پایان نامه بررسی تأثیر نظام مدیریت عملکرد در توانمندسازی کارکنان دستگاه های مالی- اجرایی به صورت فایل word   ( ورد ) و قابل ویرایش می باشد . که دارای ۱۸۴ صفحه بوده و جهت دریافت و دانلود متن و فایل کامل آن می توانید بر روی گزینه خرید انتهای متن کلیک نمایید و پس از وارد نموده اطلاعات و آدرس ایمیل خود قادر به پرداخت آنلاین و دریافت آنی متن کامل و فایل ورد مقاله و پروژه مربوطه باشید . همچنین لینک دانلود تحقیق مربوطه همان لحظه به آدرس ایمیل شما ارسال می گردد.

منابع

منابع فارسی:

اویسی، جمیله،۱۳۸۷، سه وجهی کردن مدیریت عملکرد اثربخش، ماهنامه تدبیر، سال شانزدهم، شماره ۱۲۳

ایران زاده. سلیمان، بابائی هروی. صادق،۱۳۸۹، توانمند سازی کارکنان در سازمانهای نوین، تبریز، انتشارات فروزش، چاپ اول

آمسترانگ، مایکل، ترجمه:میرسپاسی. ناصر، رشید پور. علی، کاوسی. اسماعیل،۱۳۸۶، مدیریت عملکرد (راهبردهای اساسی ورهنمود های عملی)، تهران، انتشارات ترمه، چاپ اول

ابوالعلایی، بهزاد،۱۳۸۹، مدیریت عملکرد (راهنمای مدیران برای ارزیابی وبهبود عملکرد کارکنان)، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ اول

برمن. ایوان، بارمن پی وست. جیمز، ترجمه:سید نقوی. میرعلی، عباس زاده. حسن،۱۳۸۸، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی، تهران، انتشارات مهکامه، چاپ اول

بزازی، سیداحمد،۱۳۸۶، رویکرد E.A.M در ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره ۱۶۷

بهرام زاده، حسین علی،۱۳۸۱، کتاب مدیریت عملکرد سازمانی، تهران، انتشارات مرشد

بردبار، محمد رضا،۱۳۸۹، بررسی نقش توانمند سازی کارکنان دررشد بنگاه‌های کوچک ومتوسط، چهارمین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی، گروه بازرگانی تجارتگر، سایت مقالات علمی ایران

هاربر. جری ال، ترجمه بیرامی. محمد حسین،۱۳۹۰، مبانی سنجش عملکرد، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ اول

بلانچارد، کنت؛ کارلوس، جان؛ راندولف، آلن، ترجمه : مهدی ایران نژاد پاریزی و مصطفی قریب،۱۳۸۱، مدیریت تواناسازی کارکنان، تهران، انتشارات مدیران

بلانچارد، کنت؛ کارلوس، جان؛ راندولف، آلن، ترجمه : مهدی ایران نژاد پاریزی،۱۳۸۳، تواناسازی کارکنان، تهران، مؤسسه عالی بانکداری ایران

جهانیان، علیرضا،۱۳۸۷، رویکردها، ابعاد و چارچوب توانمندسازی مدیران آموزشی، پیام مدیریت، شماره ۲۷، ص ۱۳۱-۱۵۴

خاکی، غلامرضا،۱۳۸۶، روش تحقیق با رویکردی به پایان نویسی، انتشارات بازتاب، چاپ سوم

خوشوقتی، آرمین،۱۳۸۶، ارزیابی عملکرد کارکنان، سایت راهکار مدیریت

دبیری، افشین،۱۳۸۶، مدیریت عملکرد و تأثیر آن برافزایش بهروری، سایت مقالات علمی ایران

دیویس، کیت، ترجمه طوسی، محمدعلی، رفتار انسانی در کار، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی

رابینز، استیفن پی، ترجمه پارسائیان. علی، اعرابی. سید محمد،۱۳۸۷، تهران، انتشارات مؤسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی، چاپ اول

رابرت بکال،۱۳۸۸، کتاب ۲۴ درس برای بهبود عملکرد، علی زینتی، تهران، انتشارات آدینه

رفیع زاده. علاءالدین، عفتی. محمد علی، رونق. مریم،۱۳۸۷، کتاب مدیریت عملکردبانگاهی به ارزیابی عملکرددستگاههای اجرایی، تهران، موسسه توسعه و بهبود مدیریت، چاپ سوم

مارکروات. مایکل، ترجمه:زالی. محمد رضا،۱۳۸۵، ایجاد سازمانهای یاد گیرنده، انتشارات دانشگاه تهران، مرکز کار آفرینی

سرینی واس ار، کاندولا، ترجمه جاپلقیان. غلام، ۱۳۸۸، مدیریت عملکرد ومبانی نظری آن، شرکت فناوری ارتباطات ساسکن بامسئولیت محدود درهندوستان

سلطانی، ایرج،۱۳۸۵، مراحل پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد، ماهنامه تدبیر، سال پانزدهم، شماره ۱۴۵

سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،۱۳۸۲، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد، معاونت امور مدیریت و منابع انسانی

سرمد. زهره، بازرگان. عباس، حجازی. الهه،۱۳۸۵، روش‌های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگاه، چاپ سیزدهم

شریف زاده. فتاح، محمدی مقدم. یوسف،۱۳۸۸، ارتباط توانمندسازی کارکنان بابهروری نیروی انسانی، سال چهارم، شماره اول،۷-۱۹

صفری شالی. رضا،۱۳۸۸، راهنمای طرح تدوین تحقیق، تهران، انتشارات جامعه و فرهنگ، چاپ دوم

صمدی، حسن،۱۳۸۵، ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی، سایت مقالات علمی ایران

طبرسا. غلامعلی، آهنگر. نرگس،۱۳۸۷، توانمندسازی کارکنان، (محتوا، ماهیت، روشهاوکارکردها) چشم انداز مدیریت، شماره ۲۹، ص ۵۱-۶۸

عباسی. سعید، کرد. باقر،۱۳۸۸، شناسایی و تبیین مدل توانمند سازی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران، پژوهش‌های مدیریت، شماره ۳، ص ۷۵-۹۴

فخر زاده. محمد باقر، جعفری هرندی. سعید،۱۳۸۹، توانمند سازی کارکنان از منظرشفافیت نقش سازمانی، چهارمین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی

قلی پور، جواد،۱۳۹۰، بررسی عوامل مؤثر بر توانمندی منابع انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد واحد مهاباد

کلینا. دنیس، ترجمه مهدی ایران نژادپاریزی، معصوم علی سلیمان،۱۳۸۳، توانمند سازی منابع انسانی.

تهران، انتشارات مدیران

کفاشی. مجید، حاتمی نژاد. رحیم،۱۳۸۹، بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان، چهارمین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی

کمرون، کیم؛ وتن، دیوید، تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، ۱۳۸۱٫

میرسپاسی، ناصر، ۱۳۸۱، مدیریت عملکرد تدبیری در توانمندسازی وتقویت سرمایه های اجتماعی، سایت مقالات علمی ایران

محمدی. محمد،۱۳۸۱، توانمند سازی کارکنان (رویکردها و فرایندها) فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۳۳-۳۴٫

مزیدآبادی فراهانی، حسین،۱۳۸۴، بررسی تأثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان، پایانامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران

موغلی. علیرضا، حسن پور. اکبر، حسن پور،۱۳۸۸، ارتباط توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان، نشریه مدیریت دولتی، دوره یک، شماره دو از صفحه ۱۱۹ تا ۱۳۲

مقدم، مرتضی،۱۳۸۱، ویژگی‌های نظام کنترل و ارزیابی عملکردکارآمدومناسب در واحد اقتصادی، انتشارات سازمان صنایع و معادن بنیاد، اولین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد

هداوند. سعید، صادقیان. شهره،۱۳۸۶، سازه های اثر بخش در توان افزایی کارکنان، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸

یزدچی، مهدی، مدیریت عملکرد و سنجش آن،۱۳۸۴، سایت مقالات علمی ایران

  منابع لاتین:

Bacul , Robert , (2005) , (howtomunaye persormance24lessonsfor improving performance).

Bowen , D. E & Lawer , E.E , (1992) , the empowerment of service workers. What why, who , when , sloan management review.

Busi , M , (2006) , Collaboraative , Performance Management , int , jpurnal ,of Productivity & Performance Management , Vol.55 , nol

Chan C , (2005) , core competencies & P.M , Library Management ,Vol.27, no ,3.

Clote ,Vanessa , j Et Al , (2002) , the construction and evaluation of a scale of employee empowerment , journal of industrial psychology , 31-36.

Dvire ,T. eden & Et Al , (2002) , impact of transformational leadership on follower development and performance , a field experiment , academyof management jounal,no.45

Kark , point & Shamir , Boos (2003) , the two faces of transformational leadership , empowerment & dependency, journal of applied psychology , vol.88 , no.2

 فهرست مطالب

چکیده أ
فصل اول: کلیات
۱-۱مقدمه ۲
۱-۲ بیان مساله ۴
۱-۳ اهداف تحقیق ۶
۱-۴سؤال آغازین تحقیق ۷
۱-۵ضرورتهای انجام تحقیق ۷
۱-۶ چارچوب نظری ۸
۱-۷ مدل عملیاتی تحقیق ۱۰
۱-۸ فرضیه‌های تحقیق ۱۲
۱-۹قلمرو تحقیق ۱۲
۱-۱۰محدودیت های تحقیق ۱۲
۱-۱۱نوع روش تحقیق ۱۳
۱-۱۲تعریف مفهومی متغییرها ۱۴
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
(بخش اول)
۲-۱-۱ مقدمه ۲۰
۲-۱-۲تاریخچه ارزیابی عملکرد در خارج ۲۲
۲-۱-۳ تاریخ مدیریت ارزیابی عملکرد در ایران ۲۳
۲-۱-۴ مدیریت عملکرد چیست ۲۴
۲-۱-۵ اصول مدیریت عملکرد۳۱
۲-۱-۶ مراحل پیاده سازی و استقرار نظام مدیریت عملکرد۳۲
۲-۱-۷ مراحل طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد ۳۷
۲-۱-۸ استانداردهای عملکرد  ۴۲
۲-۱-۹ مزایای مدیریت عملکرد  ۴۳
۲-۱-۱۰ ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی ۴۶
۲-۱-۱۱ سنجش عملکرد …… ۵۷
۲-۱-۱۲ جری ال هاربر (۱۹۴۹ ) گامهای کلی زیر برای ایجاد یک سیستم سنجش عملکرد تعریف نموه است  ۵۹
۲-۱-۱۳ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد… ۶۰
۲-۱-۱۴ گامهای موثر در بهبود اثر بخشی نظام مدیریت عملکرد ۶۱
۲ -۱-۱۵ روبرت بکال در بحث مدیریت عملکرد، سه راه برای طول هم قرار گرفتن اهداف کارمندان و اهداف نهایی سازمان مطرح می‌کند ۶۳
۲-۱-۱۶آثار ناشی از اجرای ساز و کارهای مدیریت عملکرد ۶۳
(بخش دوم )
۲-۲-۱توانمند سازی  ۶۵
۲-۲-۲ تعاریف مفهومی واژه توانمند سازی  ۶۶
۲-۲-۳ اهمیت و ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمانها ۶۷
۲-۲-۴ دلایل توانمند سازی ۶۷
۲-۲-۵ اهداف توانمند سازی کارکنان… ۶۹
۲-۲-۶ فرایند توانمند سازی… ۶۹
۲-۲-۷ مدیریت فرایند توانمند سازی ۷۰
۲-۲-۸ سطوح توانمند سازی  ۷۱
۲-۲-۹ کلید توانا سازی منابع انسانی… ۷۳
۲-۲-۱۰ اصول توانمند سازی ۷۵
۲-۲-۱۱ مرزهای توانا سازی ۷۶
۲-۲-۱۲ استراتژی‌های توانمند سازی ۷۸
۲-۲-۱۳استراتژی‌های ده‌گانه مایکل مارکوارت برای توانمند سازی افراد ۷۸
۳-۲-۱۴ رویکردهای توانمند سازی ۸۱
۲-۲-۱۵ برنامه‌های توانمند سازی ۸۳
۲-۲-۱۶ عوامل موثر بر موفقیت برنامه‌های توانمند سازی ۸۴
۲-۲-۱۷ الزامات برنامه‌های توانمند سازی ۸۸
۲-۲-۱۸ عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان ۸۹
۲-۲-۱۹ رهبری تحول آفرین و توانمند سازی ۹۲
۲-۲-۲۰ توانمند سازی و سازمان ۹۳
۲-۲-۲۱ علائم توانمند سازی ۹۵
۲-۲-۲۲ دام‌های توانمند سازی ۹۷
۲-۲-۲۳ چالش‌های موجود در توانمند سازی کارکنان ۱۰۰
۲-۲-۲۴ شاخص‌های توانا سازی ۱۰۲
۲-۲-۲۵ دستاوردهای برنامه‌های توانمند سازی ۱۰۳
(بخش سوم)
۲-۳-۱ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور ۱۰۵
۲-۳-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ۱۰۸
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
۳-۱ مقدمه ۱۱۲
۳-۲روش تحقیق ۱۱۳
۳-۳ جامعه آماری تحقیق ۱۱۳
۳-۴ نمونه آماری و تعیین حجم نمونه ۱۱۴
۳-۵ ابزارهای جمع آوری داده‌های تحقیق ۱۱۵
۳-۶ روایی ابزار اندازه گیری تحقیق ۱۱۷
۳-۷ پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق ۱۱۸
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۹
فصل چهارم:
(بخش اول)
۴-۱ مقدمه ۱۲۱
(بخش سوم)
۴-۳-۱ بررسی نرمال بودن داده‌ها ۱۲۸
۴-۳-۲ مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان ۱۲۹
۴-۳-۳ مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان ۱۳۰
۴-۳-۴ مدیریت عملکرد و غنی سازی شغلی ۱۳۲
۴-۳-۵ مدیریت عملکرد و رضایت شغلی ۱۳۳
۴-۳-۶ مدیریت عملکرد و انگیزش کارکنان ۱۳۵
۴-۳-۷ مدیریت عملکرد و تشکیل تیم‌های کاری ۱۳۶
۴-۳-۸ مدیریت عملکرد و تفویض اختیار به کارکنان ۱۳۸
۴-۳-۹ مدیریت عملکرد و توانمند سازی کارکنان ۱۳۹
فصل پنجم:
۵-۱ مقدمه ۱۴۳
۵-۲ نتایج توصیفی حاصل از بررسی پاسخهای سوالات فرضیات و اهداف موارد مطرح شده ۱۴۴
۵-۳ نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق و تفسیر آنان ۱۴۶
۵-۴ بحث و نتیجه گیری ۱۴۹
۵-۵ پیشنهادهای کاربردی و مدیریتی حاصل از تحقیق ۱۵۲
۵-۶ پیشنهاد برای محققین آینده ۱۵۴
۵-۷ محدودیتهای که در طی پژوهش محقق با آن مواجه شده است ۱۵۵

چکیده:

مسیر توسعه و تکامل سازمانها با تکامل خواسته‌ها، نیازها علایق و آمال بشر همراه است. اگر چه سازمانها در طول زمان ایفا کننده نقش‌ها و مأموریت‌های مختلفی بودند ولی در دوره معاصر کارکرد آنها بسیار گسترده‌تر شده است و انتظارات از آنها به طور مداوم رو به تزاید است. توفیق در پاسخگویی به این انتظارات نیازمند ایجاد ارتباطتی تنگاتنگ، مستمر مؤثر و بین فرایندهای سازمانی و انتظارات گفته شده است. از سوی دیگر در دنیای رقابتی امروز سازمانها در محیطی که فعالیت می‌کنند، دائماً نیازمند توانمندی سازی کارکنان و بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را جهت دست یابی به تعالی عملکرد به کار گیرند. زمانی نظریه پردازان سازمانی از مواردی مانند ثروت، تجهیزات و دارایی‌های فیزیکی به عنوان مهم‌ترین منابع یاد می‌کردند، ولی امروزه با تغییرات و پیشرفت‌های شگرفی که در فناوری‌ها، به ویژه فناوری اطلاعات به وجود آمده است، ماهیت کارها، اطلاعاتی و انسان محور شده است از این رو منابع انسانی سازمانها کلیدی‌ترین منبع برای رشد، توسعه و موفقیت آنهاست.

سرمایه انسانی به عنوان مهم‌ترین دارایی سازمان، نیازمند مطالعات و بررسی‌های مهم در خصوص آسیب شناسی و تعیین ضعف‌ها، قوت‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات است. نیروی انسانی نیز به عنوان عامل اساسی تغییرات و تحولات سازمان، خود در معرض بیشترین تغییرات بوده است و بی توجهی به آن، زمینه به خطر افتادن بهبود و توسعه سازمان را فراهم می‌کند.

مدیریت عملکرد فرایندی استراتژیک و جامع است که موفقیت پایدار سازمان را از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی فراهم می‌نماید. این مفهوم که جایگزین ارزیابی عملکرد شده است ضمن داشتن بار مثبت نسبت به مفهوم ارزیابی که اغلب باواکنش منفی مدیران به ویژه در جامعه ما رو به روست، نشان دهنده اهمیت پرداختن به عملکرد سازمان از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفه اساسی است. امروزه نقش سازمان دردست یابی به هدف های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنچنان برجسته شده است که سازمانهای هر جامعه را گردونه‌های تحقق اهداف آن می‌دانند. واقعیت آن است که سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانهامحسوب می‌شوند، آنها به جامعه خدمت می‌کنند ما را قادر می‌سازند تا کارهایی انجام دهیم که بدون آنها بر نمی‌آمدیم، جریانی از دانش آگهی ارائه می‌کنند که می‌تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد.

با در نظر گرفتن این اهمیت و نقش و تأثیرهای گوناگونی که سازمانها دارند، امروزه توجه فزاینده‌ای به ابعاد مختلف آنها از جمله فرایندها، سیستم‌ها و به ویژه آنچه سازمان بدست می‌یابد عملکرد می‌شود از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی‌تواند چنان اثر بخش باشد، مگر اینکه برای، آنچه که می‌خواهد انجام دهد، برنامه داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج عالی نیز بدون داشتن برنامه‌ای که در قالب یک نظام منسجم و یک پارچه تدوین شده و به اجرا در بیاید بسیار دشوار خواهد بود این نظام تحت عنوان نظام مدیرت عملکرد شناخته می‌شود.

نظام مدیریت ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از فرایندهای مدیریتی نقش برجسته‌ای در کمک به توانمند سازی و در نتیجه به تحقق اهداف و مأموریت‌های سازمان دارد. این امر در حوزه مدیریت دولتی، که بخش عظیمی از مردم از رفتار و الگوهای آن متأثر می‌شوند. اهمیت مضاعف می‌یابد. در همین راستا کیفیت نظام مدیریت و ارزیابی عملکرد همواره از دغده های مدیریت عالی سازمان می‌باشد

تلاش برای ارتقاء بهره وری منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها یکی از برنامه‌های حیاتی سازمان‌ها می‌باشد. مدیریت عملکرد به عنوان یک مفهوم نظری تأثیر زیادی بر اثر بخشی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای  برنامه‌های مدیریت عملکرد، کارکنان در کنترل و انجام وظایف، انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و موانع را برطرف ساخته، و در نتیجه توانمند می‌شوند. بی گمان امروزه توانمند سازی کارکنان، به ویژه در بخش مالی دولت می‌تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات ارائه شده، داشته و کاهش فساد مالی واداری را به بار می‌آورد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر نظام مدیریت عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دستگاه‌های مالی اجرایی، استان آذربایجان غربی انجام گردید. که بدین منظور هفت فرضیه طراحی شد و اطلاعات مورد نیاز جهت تحلیل فرضیه‌های تحقیق از طریق، دو پرسشنامه بدست آمد. پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه اول ۷۸/۰ و پرسشنامه دوم ۸۳/۰ برآورد گردیده است. تحقیق حاضر از نوع کاربردی و از روش توصیف همبستگی در آن استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان دستگاه‌های مالی استان آذربایجان غربی است، که از بین کل ادارات مالی استان، به روش مدل مثلث تصمیم در انتخاب نمونه ۳ اداره، که بالغ بر ۱۴۰۴ نفر نیروی انسانی دارند، به صورت موردی انتخاب شدند. حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله‌ای و بر اساس فرمول کوکران ۳۰۹ نفر محاسبه شد و برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که مدیریت عملکرد، بر توانمندسازی کارکنان و فرضیات فرعی مربوط به آن (تفویض اختیار، غنی سازی شغلی، مشارکت، آموزش، انگیزش، تشکیل تیم‌های کاری و رضایت شغلی) تأثیر به سزایی دارد.                            

واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توانمند سازی، ارزیابی، کنترل، کارکنان دستگاه‌های مالی اجرایی    

فصل اول کلیات تحقیق

 مقدمه

سازمانهای دولتی معمولاً به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند با توجه به دامنه وسیع فعالیتهای دولت، افزایش هزینه‌های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصاد جهان توجه به سازمانهای دولتی بیش از بیش اهمیت پیدا کرده است؛ لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمان‌های دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش را مدیران بر عهده دارند. اگر مدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلماً عملکرد این سازمانها بهبود خواهد یافت. مدیریت عملکرد فعالیتی یکپارچه است که هدفش تقویت و نهادینه کردن مدیریت عملکرد به عنوان سیستم زیر بنایی سازمان است همچنین مدیریت عملکرد فرایند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه ها و پیش ران‌ها است که هدفش تبدیل استعدادهای خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسانها دارای استعدادهای چند برای عرصه ی کاربردی هستند. به هر حال بهره برداری و تبدیل این استعدادها به عملکرد قابل تحویل، اغلب به دلایلی چندان مطلوب نمی‌باشد. مدیریت عملکرد نقش تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و توانمندسازی کارکنان منابع انسانی به این کار نایل می‌آیند. (جاپلقیان، ۱۳۸۸، ص ۲)

از سویی دیگر با تخصصی‌تر و حرفه‌ای‌تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت‌ها، خط مشی و سیستم‌ها محیط مساعدی را فراهم آورند. (جاپلقیان، ۱۳۸۸، ص ۳)

به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا که امروزه سازمانها با آن روبرو هستند، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، استفاده از روش مدیریت عملکرد در جهت تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاه‌های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. (قلی پور،۱۳۹۰، ص ۱)

تواناسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار سازمانها می‌گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مدیریت و مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت تواناسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. (بردبار،۱۳۸۹، ص ۳)

۱–۲ بیان مسئله      

تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترک بین مدیریت و کارکنان نباشد هیچ روشی کار ساز نخواهد شد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویایی امروزی ادامه حیات دهند، نیروی بالقوه انسانی را باید مهار کنند، مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری شناخته شده است که ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و همکاران،۱۳۸۱، ص ۱۳)

امروزه فشارهای محیطی و اجتماعی برای پاسخگویی سازمان‌ها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته لزوم اجرای مدیریت عملکرد را مسئله رایج سازمانها کرده است بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد، گروه، سازمان استفاده می‌کنند. مدیران سازمان‌ها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهار نظر می‌کنند. به همین علت ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. نظام مدیریت عملکرد متناسب با ساختار، فرهنگ و جو سازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان یک ضرورت است و اثربخشی آن نیز مستلزم قواعدی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی از مدیریت در سازمان را شامل می‌شود، زیرا هدف اصلی آن ارتقاء نتایج کمی و کیفی درون دادههاوبرون داده در سازمان است به عقیده پیتر دراکر سازمان این وظیفه را دارد افراد معمولی را به افراد استثنائی تبدیل نماید برای روشن شدن بیشتر موضوع پژوهش تعریفی از مدیریت عملکرد و توانمندسازی را بیان میکنم.

مدیریت عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه‌ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،۱۳۸۲)

توانمندسازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و باصلاحیت در بیشتر جنبه‌ها و وظایفشان محقق می‌شوند، که این به نوبه خود در عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد. ( ایران نژادپاریزی و علی سلیمان ،۱۳۸۳، ص ۱۴ )

ثروت وسرمایه های سازمان‌های عصرحاضر دیگر سرمایه های فیزیکی وتکنولوژیکی نیست بلکه شالوده ثروت هرسازمان را کارکنان در قالب دانش، مهارت و انگیزه‌هایشان تشکیل می‌دهند. بسیاری از سازمان هامهمترین عامل بهره وری رانیروی انسانی کارآمد می‌دانند در یک سازمان توانمند مدیر موفق کسی است که ایده و توانایی اداره کردن کارکنان و سوق دادن آنها به سوی هدف مشترک سازمانی را داشته باشند و از روشی استفاده کند که کارآیی کارکنان را افزایش دهد، تا از همه قابلیت‌های منابع انسانی در اختیار بهره بگیرند و این همان راه توانمندسازی کارکنان است.

تواناسازی مفهومی است که می‌تواند هم منافع سازمان را تأمین کند و هم احساس مالکیت و سر افرازی را در کارکنان ایجاد نماید. در واقع یک رابطه برد- برد بین سازمان و کارکنان ایجاد کند، چیزی که ایده آل بسیاری از سازمانها و کارکنان آنها است.

بنابرین با توجه به ضرورت موضوع در سازمان‌های دولتی و خصوصی کشور، درسالهای اخیر چشم انداز ۲۰ ساله نظام که ترسیم و به تصویب رسیده لزوم ارزیابی وپایش نظامند در سطوح و حوزه‌های مختلف را با نگرشی سیستمی طی ابلاغیه‌ای، به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، خواستار ارائه راهکارهای مناسب که موجبات بهبود عملکرد و افزایش بهره وری شود را ارائه نمایند و همچنین تصویب و ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری که فصل یازدهم مواد ( ۸۱ ،۸۲ ،۸۳ ) این قانون استقرار نظام مدیریت عملکرد دردستگاهها را اعلام نمود، که ماده هشتاد و دو این قانون سازمانها را مؤظف به نظارت بر چگونگی استقرار این نظام می‌کند. که همه این موارد حاکی از اهمیت موضوع تحقیق در ابعاد گسترده می‌باشد و در آخر با توجه به گستردگی دستگاه اجرایی مالی در بخش دولتی و با عنایت به اینکه انجام مأموریت اساسی و خطیر این دستگاه‌ها به دست نیروهای انسانی می‌باشد، توجه به منابع انسانی و استفاده از توانایی کارکنان و مدیرت عملکرد آنها برای عرضه خدمات ارزنده و مطلوب‌تر ضرورتی اجتناب ناپذیر مینماید. و نادیده گرفتن موضوع مواردی چون ارتشا، اختلاس، بی توجهی به ارباب رجوع و در آخر ضعف و فساد سازمانی را به بار می‌آورد. در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع‌های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه‌های کاربردی، به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است لذا این پژوهش به بررسی و تبیین تأثیر مدیریت عملکرد بر توانمندسازی منابع انسانی دستگاه‌های مالی- اجرایی می‌پردازد. و می کوشد که مشخص کند، استقرار و مدیریت این نظام چه اندازه بر تواناسازی کارکنان این سازمانها تأثیر دارد. که با کارآمدی این منابع انسانی، سلامت اداری سازمانها تأمین شده و به اهداف اساسی واصلی خود می‌رسند.

۱-۳ اهداف تحقیق

۱ اهداف علمی:

هدف تحقیق در درجه اول بسط مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق است و در درجه دوم ، توانمندی کارکنان دستگاههای مالی- اجرایی بر اساس شاخص های نظام مدیرت عملکرد است.

۲) اهداف کاربردی:

۱- برنامه ریزی در جهت توسعه منابع انسانی و ارتقاء آنها

۲- تعیین مسیر پیشرفت شغلی و شناخت استعدادهای کارکنان

۳- تولید بازخوردهایی برای بازنگری در اهداف سازمان.

۴- شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود در فرایندها و کارکنان.

۵- برنامه ریزی برای آموزش و ارتقای کارکنان و تعیین مسیر شغلی آنها.

۶- تعیین حقوق و پاداش کارکنان.

۷- تعیین شاخص‌های برای جذب نیروی انسانی.

۸- تصمیم گیری در خصوص خروج کارکنان از سازمان.

۹- در نهایت به کارگیری مدیریت عملکرد، در جهت توانمندسازی کارکنان به استناد فرضیات ارائه شده

مقاله و پروژه و تحقیق ها به صورت فایل ورد و قابل دانلود می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. ضمنا همان لحظه لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می گردد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید