عنوان

مقاله شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی

تعداد صفحات:۴۸

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

مدیریت سازمان پس از­جذب و­بهسازی وظیفه دشوارتر دارد و ان حفظ منابع انسانی است.به همین منظور صاحبنظران از­سه فرایند برنامه ریزی منابع انسانی معین،جذب ،بهسازی(اموزش)و نگهداری منابع انسانی مهمترین ان را که فرایند نگهداری است ­ذکر نموده اند.در صورتی که سازمانی در فرایندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود،ولی در نگهداری ان کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمینه های افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نمایددر نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.

یکی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی سازمان ها، نگه داری کارکنان توانمند می باشد.نگهداشت منابع انسانی عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند) خونشین،۱۳۷۶:۴۳)

حفظ و نگهداری کارکنان فرایندطراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می کند (سید جوادین ،۱۳۷۳،ص­۶۱۱)وفرایندی است که مدیریت با استفاده از عواملی همچون نظام پرداخت اثربخش ،پاداش،مزایای رفاهی ،اموزش و بهسازی و…سعی می کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان درسازمان راافزایش دهد(خوش نشین،۱۳۷۶،ص۴۳).

با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانی و حفظ و نگهداشت آنها به عنوان یک دارایی ارزشمند سازمانی شناخت شیوه های موثر حفظ و نگهداری کارکنان و پیامدهای آن از اهمیت زیادی برای سازمان ها برخوردار استو در این مقاله «نظام نگهداری منابع انسانی» و مولفه های مهم آن یعنی «ایمنی»، «بهداشت»، «مزایا» و «خدمات» و« حقوق و دستمزد» و« نظام جبران خدمات و پاداش» بررسی شده است.

خدمات رفاهی(Welfare services): خدمات رفاهی از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداری کارکنان می‌باشد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نبوده و برنامه‌های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشی پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامی در این‌باره باید برپایه شرکت افراد و مسوولیت مشترک و متقابل و دور از هر تبعیض صورت پذیرد. دامنه فعالیت‌های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشی‌های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می‌کند. لازم است اشاره شود که برخی از خدمات رفاهی نه تنها باعث جلوگیری از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان می‌گردد، بلکه در مواردی ایجاد انگیزه کار و متقابلا دلسوزی برای سازمان می‌گردد. (میرسپاسی، ۱۳۸۱، ۳۱۹).

بهداشت (Hygiene): بهداشت صنعتی «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتی، تندرستی و شادابی روح و جسم کارکنان در محیط کار (و همچنین مراجعان به سازمان) و رعایت اصولی که از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کارهای صنعتی جلوگیری می‌کند(دسلر، ۱۳۸۱، ۲۵۲).

ایمنی (Safety) : ایمنی به «مجموعه تدابیر، اصول و مقرراتی گفته می‌شود که با بکارگرفتن آنها بتوان نیروی انسانی و سرمایه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محیط‌های صنعتی به نحو موثری حفظ و حراست کرد و یک محیط کاری بی‌خطر و سالم جهت افزایش کارآیی کارکنان بوجود آورد»(دسلر، ۱۳۸۱، ۲۵۲).

مزایا (Benefits) : مزایا عبارت از «مبالغی که بصورت غیرمستقیم به کارگر یا کارمند به سبب ادامه همکاری با شرکت به او پرداخت می‌شوند». (دسلر، ۱۳۸۱، ۲۵۲).

حقوق و دستمزد: دستمزد مبلغ خالصی است که به کارگر پرداخت می شود این مبلغ ممکن است در مقابل ساعت کار ،روز کار یا میزان مشخص  از کار پرداخت شود.

حقوق مبلغ خالصی است که به کارمند در مقابل کار فکری و یا جسمی و یا ترکیبی از این دو به صورت ماهانه و یا سالانه می دهند.

با انکه از حقوق  و دستمزد مفهوم واحدی مستفاد می شود باید توجه داشت از لحاظ امور استخدامی حقوق ،مقداری ثابت است که معمولا بطور ماهیانه به کارمندان پرداخت می شود و دستمزد به مزد ساعتی یا روزانه به کارگران پرداخت می گردد.

جبران خدمات و پاداش: به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان،پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد )زارعی متین،۱۳۷۹،ص۱۷۷ .(

واژه های کلیدی: حفظ و نگهداری کارکنان،استراتژی نگهداشت منابع انسانی، نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی ، شیوه های  حفظ و نگهداری منابع انسانی ،خدمات رفاهی، بهداشت، ایمنی،مزایا، حقوق و دستمزد،نظام جبران خدمات و پاداش

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
مفهوم مدیریت منابع انسانی ۸
استراتژی نگهداشت منابع انسانی ۹
حفظ و نگهداشت منابع انسانى ۱۰
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۱
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۲
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۲
مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژیهای منابع انسانی ۱۲
استراتژی حفظ و نگهداشت ۱۳
فرایند نگهداری منابع انسانی ۱۳
نظریه های مربوط به حفظ و نگهداری نیروی انسانی ۱۵
۱-نظریه فلاورز ۱۵
۲-نظریه سل گلرمن ۱۶
۳-نظریه رابرت پرستوس ۱۷
۴-نظریه اتکینسن و مک کلاند ۱۸
۵-نظریه مبلی ۱۸
شیوه های حفظ و نگهداری منابع انسانی ۱۹
۱- خدمات ۲۱
۲- ایمنی ۲۵
۳- بهداشت ۲۷
۴- مزایا ۲۹
۵- حقوق و دستمزد ۳۴
۵-۱-تعریف حقوق و دستمزد ۳۴
۵-۳-نظریه های حقوق و دستمزد ۳۵
۵-۵-سیاست های حقوق و دستمزد ۳۷
۵-۶-عوامل موثربرسیاستهای حقوق و دستمزد ۳۷
۶-جبران خدمات ۳۸
نتیجه گیری ۴۵
منابع ۴۶

منابع

سیدجوادین،سیدرضا(۱۳۷۳)برنامه ریزی نیروی انسانی،تهران،دانشکده مدیریت،دانشگاه تهران

خوش نشین، زهره (۱۳۷۶) عوامل مؤثر بر جذب و نگهدارى کارکنان آموزش و پرورش استثنائى شهر تهران در مقایسه با اموزش و پرورش مناطق تهران (پایان نامه کارشناسی ارشد)،دانشگاه علامه طباطبایی،دانشکده مدیریت و حسابداری،تهران

رحمان‌پور و احمدی، راهبردهای حفظ و نگهداری منابع انسانی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران)، ۱۳۷۰، شماره ۶۶٫

قاضی زاده، مصطفی، امانی، جمشید، کریمی خسرو، حسین. (۱۳۸۷). بررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری سازمانی نیروی انسانی، دوماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، سال پانزدهم- دوره جدید، شماره ۲۹، صص ۲۹-۴۰٫

حیدری، حامد، معمارزاده طهران، غلامرضا، پورصادق، ناصر. (۱۳۹۳). رویکرد برتری سازمان در تعامل با محیط: ارتقای نیروی انسانی برای محیط کار جدید. فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال ششم، شماره یک، صص ۱۰۵-۱۲۸٫

میرسپاسی، ناصر. (۱۳۸۱). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر، چاپ بیست و یکم،تهران.

کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سیدحسین، نظری، نعمت الله، محترم، محمدرضا. (۱۳۹۰). راهکارهای عملی جذب و نگهداشت نیروی انسانی در راستای افزایش بهره وری سازمانی، فصلنامۀ مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره.

سیدجوادین، سیدرضا. (۱۳۸۱). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نشر نگاه دانش، چاپ اول.

کاظمی، بابک. (۱۳۷۲). مدیریت امور کارکنان، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم.

ابطحی، حسین، (۱۳۷۵). مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ سوم.

دسلر، گری. (۱۳۸۱). مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ دوم.

سینجر، مارک ج.، (۱۳۷۸). ‌مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل‌ آقا، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

فلاورز ،رضایت و محیط ،مصطفی قاضی زاده ،(۱۳۸۰)،مجله دانش مدیریت ،شماره ۱۶،ص۸۰

مقدمه

نیروی انسانی به عنوان­ اصلی­ ترین ،بزرگترین­ و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان،جامعه و یک کشور محسوب می شودبه همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمانها بر روی این­نیروی­باارزش سرمایه گذاری کرده اند.اقتصاددانان و جامعه شناسان ،همگان این واقعیت را پذیرفته اندکه تنها عاملی که سرانجام ،جهت و سرعت و اهنگ رشد و توسعه اقتصادی واجتماعی هر کشوری را تعیین می کند،منابع انسانی ان جامعه است نه سرمایه فیزیکی­و یا منابع طبیعی  و یا مادی ان .بنابراین شرط اساسی شکوفایی و بالندگی هر جامعه درتوسعه ی سرمایه های انسانی  و تربیت نیروی کار ان نهفته است .امروزه گسترش سازمانها و تنوع  فعالیت های ان ها منجر به بروز دشواریهای  بسیاری برای مسئولین  و کارگزاران گردیده که هسته ی مرکزی ان را مسائل نیروی انسانی تشکیل می دهداستعدادهای موجود درنیروی انسانی متخصص و با تجربه در هر سازمانی گرانبهاترین سرمایه ان سازمان است که باید به عنوان گنجینه ای نگریسته شود.بایددانست که موفقیت  هرسازمان در گروتامین نیروی انسانی لایق ،شایسته و کاردان برای مشاغل متعدد است.شناسایی منابع مورد نظر،جذب و ترغیب نیروی انسانی و اگاهی از نیازهای تخصصی از مقدمات اولیه هر سازمان است.فقدان یک سیستم منظم برای جذب نیروی انسانی ،منجمله نبودن ضوابط صحیح برای جذب و نگهداری نیرو های متخصص  همواره ضایعات جبران ناپذیری  را به بار اورده است. (میرسپاسی،۱۳۷۵)

تحولات فرهنگی اقتصادی اجتماعی سیاسی و تکنولوژیکی که در جوامع امروزی به سرعت در حال وقوع است تغییرات سازمانی عمده‌ای را در ابعاد نیروی انسانی از قبیل سطح انتظار، سطح رفاه، فشارهای اجتماعی و روانی افراد، حمایت‌های قانونی، بازار کار و تغییر ماهیت مشاغل به وجود آورده است. که پیامد این تغییرات دشوارتر شدن مدیریت نیروی انسانی است. به طوری که امروزه نه تنها با مسائل نیروی انسانی نمی‌توان برخوردی واکنشی داشت بلکه مدیریت منابع انسانی ناگزیر به طراحی و پیش‌بینی لازم برای تمامی زمینه‌های مربوط برنامه‌های علمی و عقلانی از پیش است( رحمان‌پور و احمدی ، ۱۳۷۰). موفقیت هر سازمانی در بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان می‌باشد و این امر در صورتی امکان‌‌پذیر است که این سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می‌شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهم‌تر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. بنابراین نظام مطلوب نگهداری منابع انسانی باعث می‌شود در درازمدت گردش نیروی انسانی کم شده و به بهره‌وری سازمان اضافه گردد و سلامت اداری افزایش یابد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه‌های استخدامی شایسته‌ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند (نظام جذب)، سپس با روش‌های مختلف ارزیابی و آموزش (نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد لیکن چنانچه در طول خدمت از آنها به نحو خوب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان‌های دیگر جاذبه‌های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب آن سازمان‌ها شوند ویا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند، در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. لذا به این خاطر است که فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت خاصی در حفظ و ارتقای سلامت اداری و ماندگاری کارکنان پیدا می‌کند. (سعادت، ۱۳۷۵). با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمانی و حفظ و نگهداشت آنها به عنوان یک دارایی ارزشمند سازمانی شناخت شیوه های موثر حفظ و نگهداری کارکنان و پیامدهای آن از اهمیت زیادی برای سازمان ها برخوردار است. نگهداری نیروی انسانی شامل ابعاد پیچیده احساسی غریزی و ذاتی، فرهنگی اجتماعی و اقتصادی که بیانگر ابعاد مادی و معنوی انسان است در اینجا مورد توجه بوده که می‌توان آنها را به دو قسمت تقسیم کرد: بخش اول مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار اجرای برنامه‌های ورزشی و تندرستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی در بر می گیرد و بخش دوم  شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند ایجاد امنیت شغلی تامین زندگی در زمان حال دوران پیری و ازکارافتادگی رضایت شغلی و موارد مشابه دیگر. ابعاد حفظ و نگهداری از منابع انسانی از دیدگاه (کاظمی، ۱۳۷۲). «نظام نگهداری منابع انسانی» و مولفه های مهم آن یعنی «ایمنی»، «بهداشت»، «مزایا» و «خدمات» و« حقوق و دستمزد» و« نظام جبران خدمات و پاداش» تاثیر عوامل نامبرده بر ماندگاری کارکنان را بررسی شده است.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هر سازمانی است. بدون تردید موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده کارآمد از منابع انسانی بر پایه علوم رفتاری وابسته است. برای رویارویی با چالش استفاده کارآمد از این منبع، شناخت هرچه بیش تر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و درنهایت مهارت مدیریت و استفاده از این سازه ها و ابزارها امری ضروری است. از جامع ترین این سازه ها می توان مدیریت منابع انسانی را نام برد (دوتینک و رمیو[۱]، ۲۰۱۱: ۳۷).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان(هالمن و وود[۲]، ۲۰۰۳: ۳).

مدیریت منابع انسانی عبارتست از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد(هرتک، ایترسون و ماری[۳]، ۲۰۱۰: ۱۴).

در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می ساند.

مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصا مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد(جکسون[۴]، ۲۰۰۴: ۵۶).

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تاثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد(آزالوکوام و پرکینز[۵]، ۲۰۰۹: ۶۲).

مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

[۱] Dewettinck and Remue

[۲] Holman and Wood

[۳] Hertog, Iterson and Mari

[۴] Jackson,

[۵] Azolukwam and Perkins

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .