عنوان

مقاله مدیریت منابع انسانی

تعداد صفحات: ۲۸

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو مدیریت است و شامل طرح­ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل و عملیات استخدامی، بهینه سازی و نگهداری و بکارگماری صحیح منابع انسانی، جهت دستیابی به اهداف کارکنان، سازمان و جامعه است.

نظام مدیریت کارکنان، اخیراً با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.

حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آنِ خود نموده است (Becker & Huselid, 2006, p.898).

در این مقاله، پیرامون مدیریت منابع انسانی و ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به عنوان یک تغییر پارادیم و سیر تحول آن، به بحث و بررسی می‌پردازیم و در ادامه، برخی از مدل‌های جامع مرتبط با مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارایه و تشریح می‌گردد .

واژه های کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی،اهداف، مدل ها

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
تعریف و مفهوم مدیریت منابع انسانی ۷
ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۸
اهداف مدیریت منابع انسانی ۱۰
۱ -اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با سازمان ۱۰
۲-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با سهامداران و سرمایه گذاران ۱۱
۳-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با مشتریان ۱۱
۴-اهداف مدیریت منابع انسانی در رابطه با کارکنان ۱۲
ارتباط مدیریت منابع انسانی و حسابداری منابع انسانی ۱۲
مدل‌ها و چارچوب‌های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۳
۲-مدل سازگار یا جورشده مدیریت منابع انسانی میشیگان ۱۵
۳-مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی (مدل مقایسه‌ای) دیوید گاست ۱۶
۴-مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۸
۵-چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگ دهین ۲۱
۶-مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌ مشی‌های مدیریت منابع انسانی ۲۲
۷-مدل چرخه منابع انسانی ویلسون ۲۳
منابع و مآخذ ۲۵

منابع :

۱- حاجی کریمی، عباسعلی،  رنگریز، حسن، ۱۳۷۹، مدیریت منابع انسانی، انتشارات چاپ و نشر بازرگانی، چاپ اول.

۲- جوادین، سید رضا، ۱۳۸۴، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، انتشارات نگاه دانش، چاپ سوم.

۳- ابطحی، سید حسن، ۱۳۷۵، مدیریت منابع انسانی، انتشارات پیام نور.

۴- حسن قربان، زهرا، ۱۳۷۹، حسابداری منابع انسانی تجویزی یا توصیفی، نشریه حسابدار، شماره ۱۴۰٫

۵- حسن قربان، زهرا، ۱۳۷۹، حسابداری منابع انسانی تجویزی یا توصیفی، نشریه حسابدار، شماره ۱۴۰٫

۶- حسن قربان، زهرا، ۱۳۷۹، حسابداری منابع انسانی، نشریه تدبیر، شماره ۱۰۱٫

۷- حسن قربان، زهرا، ۱۳۷۹، حسابداری منابع انسانی، نشریه تدبیر، شماره ۱۰۱٫

۸- خاکی، غلامرضا، ۱۳۷۵، حسابداری و ممیزی منابع انسانی، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، شماره ۷۸٫

۹- Fajana, S., (2002), Human resource management: An introduction, 1st Edition, Lagos: Labofin and Company.

۱۰- Hendry, C. and Pettigrew, A.M., (1990), Human Resource Management: An agenda for the 1990s, International Journal of Human Resource Management, 1(1), pp. 17–۴۳٫

مقدمه

یک سازمان، به منظور رشد، بقا و نیل به مأموریت‌های غایی که هستی و موجودیتش را در محیط رقابتی اعلام می‌کند، نیازمند بهره‌گیری از ترکیبات پیچیده‌ای از منابع است. پویایی و آرایش صحیح این منابع- انسانی، مالی و مواد اولیه- به گونه درست و مقتضی، اهرمی را جهت دست‌یابی به مقاصد پیش‌بینی‌شده‌اش در اختیار سازمان قرار می‌دهد. از میان این منابع، منابع انسانی، قوی‌ترین و اصلی‌ترین نقش را در دست‌یابی به نتایج چشمگیر و رقابت‌پذیری ایفا می‌کند. مدیریت منابع انسانی در سازمان، مسئولیت سنتی مدیر کارکنان، به عنوان یک پیشرو در مدیریت منابع انسانی است. به‌هر‌حال، برخی از صاحب‌نظران، مدیریت منابع انسانی را معادل مدیریت کارکنان مورد استفاده قرار می‌دهند و آن‌را مرتبط با پشتیبانی ستادی از کارکنان سازمان می‌دانند. (e.g. Guest, 1989). سایر اندیشمندان، مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک توسعه طبیعی فعالیت‌های مدیریت کارکنان، در مواجهه با محیط متغیر اقتصادی و کسب و کار در نظر می‌گیرند (Armstrong, 1989 & 2004; and Fajana, 2002). نظام مدیریت کارکنان، اخیراً با ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ادبیات سازمان و مدیریت، دست خوش تحولات مستمری شده است.

حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طی دو دهه گذشته، هم در ادبیات آکادمیک و هم در فعالیت‌های مدیریتی، سلطه قابل توجهی را از آنِ خود نموده است (Becker & Huselid, 2006, p.898). گذر از فعالیت‌های قدیمی منابع انسانی- با تمرکز بر موضوع کارکنان، به موضوعی دوباره متولدشده – با تمرکز بر ارتباط افراد، به عنوان دارایی‌های سازمانی با استراتژی کسب و کار شرکت (Niehaus, 1995)، بدین معنی است که فرد حرفه‌ای منابع انسانی، در حال تجربه مسئولیت جدید و چالش‌بر‌انگیز‌تری است که مستلزم داشتن و کسب شایستگی‌ها و مهارت‌های جدیدی می‌باشد. وی باید خارج از فضای محدود و سنتی منابع انسانی سازمانی بیاندیشد و رویکرد اساساً متفاوتی را، به منظور مدیریت سرمایه انسانی در پیش بگیرد و تناسب و سازگاری بین معماری منابع انسانی و تنظیم و پیاده‌سازی استراتژی کسب و کار در شرکت برقرار نماید. بر طبق نظر, ۲۰۰۶ ,p 899) Becker & Huselid) معماری منابع انسانی، از سیستم‌ها، فعالیت‌ها، شایستگی‌ها و رفتارهای عملکردی کارکنان تشکیل شده است که توسعه و مدیریت سرمایه استراتژیک انسانی شرکت را انعکاس می‌دهد.

تعریف و مفهوم  مدیریت منابع انسانی

ریشه‌های مدیریت منابع انسانی به دهه ۱۹۵۰ برمی‌گردد؛ وقتی‌که نویسندگانی همچون دراکر و مک‌گریگور، به نیاز به رهبری آرمانی هدف‌مند و مدیریت یکپارچگی کسب و کار توجه می‌کردند (Armstrong, 1987). این موضوع، در ادامه، توسط نهضت علوم رفتاری دهه ۱۹۶۰ مطرح شد که سردَمدار آن Maslow،Argyris و Herzberg بودند. این دانشمندان، به جنبه ارزش منابع انسانی در سازمان‌ها تأکید می‌کردند و در رابطه با بهبود کیفیت زندگی کاری کارگران بحث می‌نمودند. این موضوع، مبنای نهضت توسعه سازمانی را توسط بنیس^[۱] در دهه ۱۹۷۰ شکل داد. نظریه حسابداری منابع انسانی^[۲]توسط فلیم‌هولتز^[۳] مطرح شد که پیامد توسعه‌های بعدی در حوزه مدیریت منابع انسانی بود و به مدیریت منابع انسانی اولیه، به عنوان یک مکتب تفکر تعریف‌شده و مشخص توجه می‌کرد. حسابداری منابع انسانی، به منابع انسانی، به عنوان دارایی‌های یک سازمان توجه می‌کرد. حمایت از نگرش دارایی به منابع انسانی، در دهه ۱۹۸۰ شدت گرفت.(Hendry and Pettigrew, 1990).

[۱]. Warren Bennis

[۲]. Human Resource Accounting

[۳]. Flamholtz, 1974

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .