عنوان

مقاله عوامل نگهداشت نیروی انسانی

تعداد صفحات:۴۴

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

کاسکیو[۱] (۲۰۰۳) نگهداشت را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می‌شود، معرفی می‌نماید. همانند پاداش به کارکنان در برابر عملکرد موثر شغلی شان، اطمینان از ارتباطات شغلی هماهنگ بین کارکنان و مدیران و حفظ امنیت و سلامت محیط کار (دکل و همکاران، ۲۰۰۶، ص ۲۱) منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاست‌ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است. (کریمی، ۱۳۸۸، ص ۷۳) حفظ کارکنان مهم ترین مسئله پیش روی رهبران شرکت‌های بزرگ در نتیجه کمبود نیروی کار ماهر، رشد اقتصادی و گردش شغلی کارکنان است.

جانسون[۲] (۲۰۰۰) نگهداشت را بعنوان”توانایی حفظ و نگهداری آن دسته از کارکنان خود که می‌خواهید بهتر از رقبای خود نگه دارید” تعریف کرده است (شعیب و همکاران، ۲۰۰۹، ص ۳)

نگهداشت کارکنان می‌تواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی برای هر سازمان باشد(کادریا و امینی، ۲۰۰۹، ص۱) مزایای ناشی از حفظ کارکنان مهم، شامل توانایی شرکت برای رسیدن به اهداف استراتژیک تجاری و دست یابی به مزیت رقابتی با رقبای کنونی و قدیمی‌است (رملال، ۲۰۰۳، ص ۷۰). همچنین نگهداشت کارکنان منجر به دست یابی به مزایایی مانند رضایت مشتریان، خدمات بهتر، هزینه‌های کمتر، کاهش میزان حساسیت، مراودات مثبت، افزایش سهم بازار، افزایش بازدهی و کارایی می‌شود(کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص ۸). و در مقابل از دست دادن کارکنان با استعداد و خلاق ممکن است برای موفقیت شرکت در اینده بسیار زیان آور و مضر باشد (کادریا و امانی، ۲۰۰۹، ص ۱).

واژه های کلیدی: نگهداشت نیروی انسانی ، مدیریت منابع انسانی ،عوامل نگهداشت نیروی انسانی ، فرصت‌های شغلی، جبران خدمات و حمایت سرپرست

 فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
مدیریت منابع انسانی ۷
تعریف مدیریت منابع انسانی ۹
اهمیت مدیریت منابع انسانی ۱۰
وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی ۱۲
نگهداشت نیروی انسانی ۱۷
عوامل نگهداشت نیروی انسانی ۲۰
۱- جبران خدمات ۲۴
۲- فرصت‌های شغلی ۳۱
۳-حمایت سرپرست ۳۸
منابع ۴۱

منابع

سیدجوادین ، سید رضا .، ۱۳۸۷ ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، چاپ سوم .

مورهد و گریفین .، ترجمه الوانی ، سید مهدی .، معمارزاده ، غلامرضا .، ۱۳۷۵ ، رفتار سازمانی ، تهران ، نتشارات مروارید ، چاپ دوم .

کریمی ، فیروزه .، ۱۳۸۸ ، جامعه پذیری کارکنان و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان ، کار و جامعه ۷۱ – ۱۰۶ ، فروردین و اردیبهشت ۸۸ ، صص ۷۴ – (ماهنامه اجتماعی ، اقتصادی ، علمی ، فرهنگی ) ، شماره ۱۰۷

رهنمای رود پشتی ، فریدون .، محمودزاده ، نصرت الله .، ۱۳۸۷ ، توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری ، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ اول .

شمس احمر ، مهران .، فرهی بوزنجانی ، برزو .، سنجقی ، محمد ابراهیم .، ۱۳۹۰ ، بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان ، دو. ۱۳۹ – فصلنامه علمی ، پزوهشی مدیریت اسلامی ، سال نوزدهم ، شماره ۱ ، بهار و تابستان ۱۳۹۰ ، صص ۱۶۹ ١٨۶

ابطحی ، سید حسین .، ۱۳۸۹ ، مدیریت منابع انسانی ( اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی ) ، کرج ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، چاپ ششم .

دسلر گری ، ترجمه پارسائیان علی ، اعرابی محمد ، ۱۳۸۶ ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ چهارم .

گیوریان ، حسن .، تدبیری ، سیروس .، ۱۳۸۴ ، مدیریت رفتار سازمانی ، تهران ، یکان ، جلد اول ، چاپ اول

سعادت ، اسفندیار .، ۱۳۸۵ ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) ، چاپ یازدهم .

انصاری ، محمد اسماعیل .، باقری کلجاهی ، علی .، صالحی ، مسلم .، ۱۳۸۹ ، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن ، دو ماهنامه ی توسعه انسانی پلیس ، سال ۳۶ – هفتم ، شماره ۳۱ ، مهر و آبان ۱۳۸۹ ، صص ۷۲

مقدمه

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و عضوی که حاضر  است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد  بزرگان علم مدیریت مانند دراکر ، هاندی و کانتر  معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادی به ارتقای تعهد، انگیزه و حسن مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ی نگرش مدیران، تغییر در شیوه مدیریت و ساختارهای سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت های شغلی است (سالاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸)

کاربرد برنامه‌های سودمند و اجراء برنامه‌های مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره‌وری می‌شود و میزان هزینه‌های ناشی از استخدام نیروی‌های جدید نیز کاهش می‌یابد (سلمان بشیر و همکاران، ۲۰۱۰، ص ۴۰۴۸)

نگهداشت کارکنان به یک فاکتور بسیار مهم و موثر برعملکرد سازمانهای بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می‌شوند. برخی از این عوامل عبارت است از سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت‌های شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارت‌ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شرایط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است. همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که پاداش، فرصت‌های پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان‌هایی را با توانایی بهبود یافته برای جذب کارگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،‌ایجاد می‌کند (فاطیما، ۲۰۱۱، ص ۲۴)

بنابراین تعدادی از عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان عبارتند از: جبران خدمات (حقوق پایه)، مشخصه‌های شغلی (تنوع مهارت‌ها، استقلال شغلی و…)، فرصت‌های پیشرفت و آموزش، حمایت سرپرست (رئیس)، فرصتهای مسیر شغلی یا فرصت‌های پیشرفت شغلی، سیاست‌های کار/زندگی، تنظیم اهداف کارمندان، شرح شغل و آشنایی فرد با کار و مسئولیتی که به او سپرده شده است، تایید (به رسمیت شناختن)، توسعه عملکردهای مدیریتی متفاوت و خط مشی‌های منابع انسانی نسبت به سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش بر اساس عملکرد، مکان و موقعیت شرکت، توانایی برای دست یابی به حمایت از همکاران، بازخور کاری و موقعیت‌های شغلی دیگری که در سازمان وجود دارد.

در این مقاله سه عامل ؛ فرصت‌های شغلی، جبران خدمات و حمایت سرپرست بعنوان عوامل نگهداشت نیروی انسانی بررسی می‌شود.

مدیریت منابع انسانی[۱]

از تعاریف مختلفی که در مورد مدیریت[۲] بیان شده است، می‌توان مدیریت را بصورت زیر خلاصه کرد:

۱- مدیریت یک فرآیند است. یعنی مجموعه فعالیت‌های منظم، مرتبط و متعامل.

۲-  در این فرآیند منابع مادی و انسانی بکار گرفته می‌شود.

۳- مدیریت می‌خواهد منابع مادی و انسانی بطور کارا و اثربخش بکار گرفته شود.

۴- بکارگیری منابع بصورت کارا و اثر بخش در برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل معنا دارد.

۵- مدیریت بدنبال رسیدن به اهداف سازمان است.

۶-  رسیدن به اهداف سازمان باید بر پایه فرهنگ و نظام ارزشی مورد قبول جامعه صورت گیرد (گیوریان و تدبیری، ۱۳۸۴، ص ۱۰)

در ساده ترین تعریف، مدیریت را عبارت از فرایند کسب اهداف به طور کارا و موثر و از طریق دیگران تعریف می‌نمایند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۵).

شغل مدیران اغلب در قالب عبارات، وظایف مدیریت و نقشهای مدیریت توصیف می‌شود (مورهد و گریفین، ۱۳۷۵، ص ۱۷). بطوری که صاحب نظران مدیریت، با نگرش سیستم‌های اجتماعی وظایف مدیریت را با توجه به امکانات مادی سازمان و در رابطه با امور انسانی جمع نموده و در پنج اصل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و بسیج منابع ارائه داده‌اند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۶). که از دیدگاه مدیریت رفتار سازمانی با تاکید به اداره انسانی و مدیریت امروز، مدیریت توانایی کار با انسان و به وسیله انسان بر اساس وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل تعریف می‌شود که اداره انسانی مشمول سازماندهی است (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۷)

در دنیای امروز سازمان‌ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می‌شود. زیرا نیروی انسانی سازمان عامل اصلی ماندن در صحنه رقابت است. سازمان‌ها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت‌های خود شده و در بازاهای مختلف حضور فعال دارند.‌ایجاد واحدهای مختلف در داخل سازمان مانند واحد آموزش، واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد رفاه کارکنان و… بیانگر توجه به کارکنان و کسب رضایت آنها می‌باشد (کریمی، ۱۳۸۸، ص ۷۱).

[۱] Human Resource Management

[۲] Management

[۱] Cascio

[۲] Johnson

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .