عنوان

مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی

تعداد صفحات:۷۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

مدیریت استراتژیک منابع انسانی^[۱] از دهه ۱۹۸۰ با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.

قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و… را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan,1998.

رایت و مک ماهان^[۲]، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهای برنامه ریزی شده ای می دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می کند (Wright&Mcmahan,1992).

اندیشمندان حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی معتقدند که اقدامات مختلف در قلمرو مدیریت منابع انسانی باید مکمل یکدیگر باشند زیرا سازگاری بین این اقدامات می تواند منجر به بهبود عملکرد کارکنان گردد و سازمان را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار یاری رساند. برای فراهم ساختن توافق و هماهنگی بین کسب و کار و راهبرد منابع انسانی به نوعی که راهبرد منابع انسانی از تکمیل کسب و کار حمایت و به عبارت به تعریف آن کمک کند، نوعی تلفیق راهبردی ضرورت دارد. هدف از این کار ایجاد تناسب راهبردی و وفاق بین اهداف سیاستگذاری منابع انسانی و کسب و کار است. تلفیق راهبردی در واقع فرآیند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب وکار است. فرآیند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان می باشد. این فرآیند هم چنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و آنگاه ابتکارات توسعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کار خواهد گرفت (لباف و نیلی پور، ۱۳۸۵).

به منظور تحقق مدیریت استراتژیک منابع انسانی، منابع انسانی سازمان باید بر مجموعه ای از اولویت های جدید تمرکز نمایند. این اولویتهای جدید بیشتر استراتژیک محور و مبتنی بر کسب و کار بوده و کمتر بر وظایف سنتی منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی و پرداختها تکیه دارند. اولویتهای استراتژیک در حوزه مدیریت منابع انسانی عبارتند از: طراحی شغل مبتنی بر کار تیمی، نیروی کار منعطف، اقدامات بهبود عملکرد، توانمند سازی کارکنان و پرداختهای انگیزشی. لذا مدیریت منابع انسانی استراتژیک به منظور شناخت نیازهای استراتژیک سازمان و ایجاد برنامه های مناسب در راستای اعمال یک استراتژی رقابتی و تحقق اهداف عملیاتی و استراتژیک سازمان طراحی می شود. علی رغم توجه زیادی که به مدیریت استراتژیک منابع انسانی شده، این اصطلاح همچنان مبهم باقی مانده است. اکثر صاحبنظران بر این نکته توافق دارند که ویژگی اصلی و محوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی، طراحی و اجرای مجموعه ای از خط مشی ها و اقدامات یکپارچه ای است که تضمین می کنند سرمایه های انسانی سازمان در تحقق اهداف آن مشارکت سازنده ای دارند. به طور کلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان میزان مشارکت واحدهای مدیریت منابع انسانی در تصمیم گیریهای اصلی سازمان هم چنین میزان رسمیت واحدهای منابع انسانی در برنامه ریزی ها و اجرا، به منظور اطمینان از مشارکت موثر سرمایه های انسانی سازمان در تحقق اهداف کاری تعریف نمود (همان منبع).

این واقعیت که برای کسب مزیت رقابتی، کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت منابع انسانی استراتژیک به وجود آید (Lado&Wilson,1994).

بنابراین مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به‌کارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهای سازمان(افجه واسماعیل زاده، ۱۳۸۸).

واژه های کلیدی: مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی،عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک، روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی، مدلهای های طراحی استراتژی منابع انسانی، مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۷
تعریف مدیریت منابع انسانی ۸
جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی ۸
جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی ۹
تاریخچه مدیریت منابع انسانی ۹
اهداف مدیریت منابع انسانی ۱۰
فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی ۱۱
عناصر یا اجزاء اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی بر اساس نگرش استرات‍ژیک ۱۷
۱) نظام تامین وتعدیل منابع انسانی ۱۸
۲) نظام بهسازی منابع انسانی ۱۸
۳) نظام نگهداری منابع انسانی ۱۹
۴) نظام کاربرد منابع انسانی ۲۰
۵) نظام روابط کار ۲۱
مفاهیم و تعاریف استراتژی ۲۱
واقعیت فرآیند طراحی استراتژی ۲۵
نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی ۲۶
تعریف مدیریت استراتژیک ۲۷
مراحل مدیریت استراتژیک ۲۷
مفهوم برنامه ریزی استراتژیک ۲۹
خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک ۳۱
مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک ۳۲
پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی ۳۳
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۳۵
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۳۹
مفهوم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ۳۹
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی ۴۰
روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی ۴۵
روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی ۴۶
۱) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) ۴۶
۲) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) ۴۷
۳) روش جمع کردن (ترکیبی) ۴۸
مدلهای های طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی ۴۸
۱) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) ۴۸
۲) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) ۴۹
۲-۱) مدل مبتنی بر کنترل کارکنان ۵۱
۲-۲) مدل مبتنی بر بازار کار ۵۳
۳) مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی ۵۵
۳-۱) انواع استراتژی های موجود در مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی ۵۶
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۵۷
۱) مدل مدیریت تعهد بالا ۵۸
۲) مدل مدیریت عملکرد بالا ۵۹
۳) مدل مدیریت مشارکت بالا ۵۹
۴) مدل ۵P مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۶۰
۵) مدل رایت و اسنل ۶۲
۶) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت ۶۴
۷) شولر، جکسون و استوری ۶۵
فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۶۶
ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی ۶۷
منابع و ماخذ ۶۸

منابع

لباف، حسن و نیلی پور طباطبایی، سید اکبر. (۱۳۸۵). “تلفیق مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت منابع انسانی استراتژیک (مبانی و پیامدها)”. هفتمین کنفرانس بین المللی کیفیت. صص ۱۴-۱

سعادت، اسفندیار. (۱۳۹۰). “مدیریت منابع انسانی”. تهران: انتشارات سمت، صص ۵-۱

آرمسترانگ، مایکل. ترجمه اعرابی و ایزدی. (۱۳۸۳).” مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)” تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص ۲۶-۱۸، ۴۳-۴۱، ۱۰۶، ‌۱۱۳

نوری، سیامک و کلانتر، ‌کیانوش. (۱۳۸۱). “سیستمهای اطلاعات منابع انسانی”. مجله تدبیر. مهر ماه. شماره ۱۲۶٫ صص ۳۸-۳۳

اعرابی، محمد و مورعی، محمد هادی. (۱۳۸۲). “توسعه مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی شرکت مپنا)”. مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی. صص ۱۰۱-۲۵

اعرابی، سید محمد. (۱۳۸۵) “مدیریت استراتژیک منابع انسانی”. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص ۲۲-۱۶، ۳۱-۲۸، ۴۹، ۵۰

بامبرگر، پیتر و مشولم، ایلن. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی(۱۳۸۱). “تدوین، اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی” تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، صص۱۳-۱۱، ۳۹، ۷۹-۶۴، ‌۸۷-۸۵، ۹۰، ۱۳۹

دسلر، گری. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. (۱۳۷۸). “مبانی مدیریت منابع انسانی”. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. ص ۱۶

میرسپاسی، ناصر. (۱۳۸۵)” مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار (نگرشی نظام گرا)”، تهران: انتشارات میر. صص ۳۴-۳۲، ۷۲‌، ۱۶۸-۱۶۷، ‌۲۳۵-۲۳۲، ۳۰۵-۳۰۰، ‌۳۵۷-۳۵۰، ۴۳۱-۴۲۰

کیانی، ‌علیرضا. (۱۳۸۱).” فرآیند برنامه ریزی استراتژیک”. مجله تدبیر. اردیبهشت ماه. شماره ۱۲۱٫صص ۵۳-۴۹

موسوی شاهرودی، سیدمحمد. (۱۳۸۲). “برنامه ریزی خرد.” تهران: سایه گستر. صص ۸۹، ‌۹۹-۹۴

واسعی کارگر، ‌محسن. (۱۳۷۸). “مدیریت استراتژیک منابع انسانی در صنایع ماشینهای الکتریکی جوین”. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علم وصنعت. فصل دوم.

آون، هیوز. ترجمه الوانی، خلیلی شورینی ومعمارزاده. (۱۳۸۵). “مدیریت دولتی نوین: نگرشی راهبردی، سیر اندیشه ها، مفاهیم ونظریه ها”.تهران:انتشارات مروارید.صص ۲۲۰-۲۰۵

فرد آر، دیوید.ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی(۱۳۷۹) مدیریت استراتژیک. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص ۲۷-۲۴، ۲۱۳

مقدمه

ما اغلب از نظر منابع نظیر سرمایه، زمین، انرژی، تجهیزات و… با محدودیت رو به رو هستیم ولی با داشتن منبع عظیم و نامحدود چون قدرت خلاقیت و نوآوری می توان برگ برنده ای در بازارهای رقابتی داشت و بر پایه آن دنیای بهتری را ساخت. لذا مدیریت منابع انسانی قسمتی عمده از قلمرو علم و هنر مدیریت را تشکیل می دهد که با نگرشی استراتژیک به آن به یک اندیشه آینده نگر، ‌نوآور و تحول گرا دست پیدا خواهیم کرد و بر نقش وظایف منابع انسانی در جذب و تامین منابع انسانی، ‌پرورش و بهسازی، ‌حفظ و نگهداری و بالاخره به کارگیری بجا و موثراین منبع مهم استراتژیک بیش از پیش پی خواهیم برد. پس باید به سطح فعالیت منابع انسانی توجه زیادی داشت تا سازمانها دراین موقعیت حساس رقابتی حفظ شوند و آن را از وظایف اداری به سوی همسو شدن (‌شریک شدن) با سطح استراتژی کسب و کار و به عنوان یک تصمیم گیرنده مهم ارتقا داد. فلسفه مدیریت منابع انسانی، اجرای مأموریت سازمان و کامیابی آن را در گرو وجود کارکنان به مثابه ارزشمندترین عنصر سازمان، پیوند بین سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی با هدفها و طرحهای استراتژیک، حاکمیت فرهنگ و ارزشهای سازمانی و سرانجام، هدفهای مشترک و یک پارچه در میان همگان می داند.

مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می‌کند. و کارکنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرآیند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می‌زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روشهای روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیتها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد )اعرابی، ۱۳۸۵).

  تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، مدیریت انسانها را درحدود رابطه کارمند-کارفرما مدنظردارد. این مدیریت عموما بایکی ازدو منظور” استفاده کارا ازانسانها دردستیابی به اهداف استراتژیک سازمان” یا ” ارضای نیازهای فردی کارکنان ” صورت می گیرد (نوری، ۱۳۸۱).

مدیریت منابع انسانی را شناسایی‌، انتخاب، ‌استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظورنیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند (سعادت، ۱۳۹۰).

هم چنین عبارتست از مدیریت واداره استراتژیک وپایدار با ارزشترین دارایی های شرکت یا سازمان یعنی کارکنانی که در یک جا کار می کنند ومنفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می کنند. استوری^[۱] معتقد است که باید بین جنبه های سخت و جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی تفاوت قایل شد (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی^[۲]

این جنبه ها بروجوه کمی محاسباتی و تجاری به شیوه های عقلایی همانند سایرعوامل اقتصادی تاکید می‎کنند.جنبه سخت مدیریت منابع انسانی با فلسفه مبتنی برکسب و کار^[۳] سازگار است وتاکید می کند کارکنان را باید مدیریت و هدایت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا بنابراین بتوان برای شرکت مزیت رقابتی خلق کرد. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه ای اساسی می داند که می توان با سرمایه گذاری روی آنها و توسعه و آموزش آنان، سود بدست آورد. فامبرن^[۴] و برخی دیگر از صاحب نظران به صراحت کارگران را یک منبع کلیدی دیگر می دانند که باید به خوبی از آنها بهره برداری نمود (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی^[۵]

جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی از مفاهیمی چون مکتب روابط انسانی، تاکید بر ارتباطات، انگیزش و رهبری، ریشه و نشات گرفته است. همان طور که استوری می گوید: جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی عبارتست از با کارکنان مثل دارایی های با ارزش رفتار کردن، تعهد، سازگاری و مهارتهای آنها را موجب و نبع مزیت رقابتی شرکت دانستن. این نگرش به مدیریت منابع انسانی بر بدست آوردن و جلب تعهد، قلب وفکرکارکنان ازطریق مشارکت دادن آنها، ارتباطات ودیگر روشهای مناسب تاکید می کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

[۱] Storey

[۲] Hard version of hrm

[۳] Business oriented philosophy

[۴] fomburn

[۵] Soft version of hrm

[۱] Strategic Human Resource Management

[۲] Wright&Mcmahan

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .