عنوان

مقاله رویکرد ها و مدل های توانمند سازی روانشناختی

تعداد صفحات: ۳۶

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

توانمندسازی، تکنولوژی مؤثر و پیشگامی است که هم برای سازمان ها، مزیت راهبردی ایجاد می کند و هم برای کارکنان فرصت می آفریند. ابزاری شناخته شده که در دو دهه اخیر به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش در نیروی انسانی ارائه شده و می تواند موفقیت سازمان ها را تضمین کند.

منابع انسانی یکی از اساسی ترین عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی هر کشور می‌باشد و توانمندسازی منابع انسانی ، خود یکی از مهمترین راه‌های رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر می‌باشد.محیط رقابتی ایجاب میکند که سازمانها باید پیشرو ، سریعتر ،کار آمدتر و خدمات با کیفیت بهتری ارائه کنند و در این بین به نظر میرسد که توانمند نمودن کارکنان امری ضروری است.( ۲۰۰۴، Melhem)

در خصوص توانمندسازی کارکنان باید به این نکته نیز توجه شود که این عمل علاوه بر اینکه شرایط مناسب برای جایگزینی، ارتقاء و ترفیعات و چرخش‌های شغلی را فراهم می‌آورد، تحولات و دگرگونی‌های دیگری را نیز در تمام ابعاد (فنی، اداری، سازمانی و غیره) در سازمانها به دنبال خواهد داشت. لذا به منظور تحقق اهداف یاد شده، در سازمان‌ها، باید اقدام به توانمندسازی نیروی انسانی  نمود ، تا مطمئناً بتوان با این کار مشکلات احتمالی را به حداقل ممکن کاهش داده و در عوض گام مؤثری را در افزایش بازده و بهره وری برداشت .

واژگان کلیدی: توانمندسازی، نیروی انسانی، توانمندسازی روانشناختی، مدل­های توانمندسازی

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی ۹
دیدگاه عقلایی ۱۰
دیدگاه انگیزشی ۱۰
دیدگاه فوق انگیزشی ۱۰
ابعاد توانمندسازی روانشناختی ۱۳
رویکردها و مدلهای توانمندسازی ۱۴
الف. رویکرد مکانیکی (ارتباطی): ۱۴
ب. رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): ۱۴
الف) مدل چهار عاملی ۱۶
ب) مدل رابینز ۱۷
ت) مدل توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتوس ۱۸
ج) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر ۱۸
د) مدل باون و لاولر ۱۹
ر) مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر ۲۰
ز) مدل باندورا ۲۱
ط) مدل ایدهآل نولر ۲۱
ک) مدل فورد و فوتلر ۲۲
و) مدل بلانچارد، زیگارمی و زیگارمی ۲۲
ﻫ) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر و کاننگو ۲۳
راه کارهای اجرایی و مراحل توانمندسازی ۲۴
عوامل موثر بر توانمندسازی ۲۷
نتیجه گیری ۳۲
منابع ۳۴

منابع

قربانی­زاده، وجه ا… و کریمیان، مریم، ۱۳۹۲،عوامل درون سازمانی موثر بر اخلاق کاری کارکنان، فصل­نامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، دوره ۳، شماره ۴، صص ۴۷-۶۵٫

مصلحی، محسن و سموعی، راحله، ۱۳۹۱، توانمندسازی کارکنان، نشریه دانشگاه علوم پزشکی استان اصفهان، دوره ۱، شماره ۸، صص ۴۴-۱٫

رجبی، تقی، ۱۳۹۲، راهکارهای توانمندسازی کارکنان و روش های اجرایی آن، مجله تعاون و روستا، دوره ۲، شماره ۳۷، صص ۴۲-۲۵٫

زمانی فر، محسن، ۱۳۹۰، توانمندسازی کارکنان، دغدغه مهم سازمان های امروزی، مجله راهبرد، دوره ۱، شماره ۹، صص ۱۰۶-۸۱٫

سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۶، مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت.

طالبیان، احمدرضا و وفایی، فاطمه، ۱۳۹۱، الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی، مجله تدبیر، دوره ۱، شماره ۲۰۳، صص ۲۰-۱۶ .

آقابیگی، امیر مرتضی، ۱۳۹۱، راه­کارهای ایجاد امنیت شغلی از طریق توانمندسازی کارکنان، ماهنامه تدبیر، دوره ۳۱، شماره ۲۴۱، ­صص ۱۰۰-۹۷ .

مقدمه

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بی­شماری است و این تنوع تعریف ­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل رو به رو ساخته است (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱). تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر می­گردد که در آن توانمند­سازی را به عنوان تفویض­اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گروف در سال ۱۹۷۱ به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمند سازی اشاره می­کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی است. در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمند­سازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم‌سازی کرد، اما زیمرمن در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی، مورد توجه قرار دهیم. ادبیات توانمند‌سازی تاکنون دگرگونی‌های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی[۱] در سال ۲۰۰۱ توانمند سازی را زمینه‌ای برای افزایش گفتمان­ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیت‌هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند (نادری، ۱۳۹۰).

توماس و ولت هوس[۲] توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می­دانند که شامل چهار حوزه شناختی، یعنی احساس تاثیرگذاری، شایستگی، احساس معنی­دار بودن و حق انتخاب می­شود و برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند. اسپریتزر[۳] (۱۹۹۶) با توجه به الگوی توماس و ولت هوس، توانمندسازی روانشناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری (حق انتخاب)، معنی­دار بودن و تاثیرگذاری تعریف کرده است. این ابعاد نشان ­دهنده یک جهت گیری شخصی به نقش کارمند در سازمان است. بعدها وتن و کمرون[۴] (۲۰۰۴) بُعد اعتماد را نیز به آن اضافه کرده­اند (عبداللهی، ۱۳۹۰).

سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه­ ی کلاسیک مدیریت، افزایش بهره ­وری، محصول تحول در ابزارها و روش­ها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته­ اند. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آن­ها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب نظران در تئوری­های منابع انسانی به این نتیجه رسیده­اند که روحیه­ی کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود تأیید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره­وری می­انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد  فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمان­ها پیش رفته اند. امروزه، مدیریت به استفاده از اجبار برای اطاعت زیردستان علاقه ­ای ندارد، در عوض به توانمندسازی آن­ها توجه کرده است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در نوعی رابطه­ ی تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقه­ مند است. اولین گام در تحقق این امر تغییر در نحوه­ی نگرش مدیران به اعضاء سازمان است. نوع نگرش Y در تئوری X و Y مک گریگور (۱۹۶۰) مبنای نظری مناسبی برای توانمندسازی محسوب می­شود. این نوع نگاه منجر به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک در سازمان به جای استفاده از سبک دیکتاتوری و اقتداری  در سازمان­ها می­شود (فرهنگی و اسکندری، ۱۳۹۲).

[۱] Lee

[۲] Thomas & Velthos

[۳] Spreitzer

[۴] Whetten & Cameron

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .