عنوان

مقاله انواع یادگیری سازمانی

تعداد صفحات:۳۹

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

عمده ترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، جهت تحقّق اهداف خود، منابع انسانی می باشد و   یادگیری سازمانی یکی از متغیّرهای اساسی زمینه ساز، جهت تحقّق اهداف سازمانی است، همه­ی سازمان ها یاد می گیرند، با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را بیاموزند (سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۰). شکری و خیر گو (۱۳۸۸ ) قالب های فکری سازمان ها ی امروزه را آکنده از عمق بخشیدن به اطّلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلّاق و دانشگر به جای نیروی انسانی عملکردی می دانند و یادگیری سازمانی را زمینه ساز درگیری سازمان ها در فرایند مدیریت دانش می دانند. در این فضا، بهبود عملکرد و حفظ و ارتقاء مزیت رقابتی، دغدغه های اساسی مدیران را شکل می دهد. نوآوری و یادگیری سازمانی از مهم ترین مبناهای بهبود عملکرد و کسب مزیت رقابتی محسوب می شوند و در بسیاری از سازمان ها سرعت تغییرات به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق سازمان هاست (شکری وخیر گو،۱۳۸۸). تغییر و تحولّات محیطی در زمینه های مختلف نظیر تکنولوژی، فضای رقابتی و سیاست های اقتصادی دولت ها، ضرورت تغییر و تطبیق سازمانها را برای بقا و تعالی ایجاد می کنند و در این میان کوشش های انسانی که مهم ترین  مؤلفه­ی آن مدیریت می باشد حائز اهمیت است (رامزلی۲۰۰۷، به نقل از مشایخی و عسگری نژاد، ۱۳۸۹). تغییر وتحولات سریع عوامل محیطی، میزان ابهام و پیچیدگی را افزایش داده و مدیریت سازمان ها را با چالش های جدّی مواجه کرده و سازمان ها بدون یادگیری از تجربیات خود و دیگران توان مواجهه اثربخش با چنین شرایطی را نخواهند داشت، سازمان ها به طور اتفاقی یادگیرنده نمی شوند، بلکه حرکت به سمت یادگیرنده شدن مستلزم برنامه ریزی و تلاش های هدفمند است (قربانی زاده،۱۳۸۷: ۱۲ ). در عصر حاضر سازمان هایی موفقند که همه­ی کارکنانشان برای بهبود توانمندی خود بکوشند و وظیفه­ی مدیر فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (دستگردی، گودرزی، اسدی، دستگردی و دستگردی،۱۳۸۹). سازمان ها امروزه باید در مجموعه ای از فرایندهای مدیریت دانش درگیر شوند، یادگیری سازمانی زمینه ساز این تحّول است و ویژگی ذاتی تنها برخی از سازمان هاست. یادگیری سازمانی به عنوان نتیجه بر بهبود عملکرد تأکید کرده و سازمان را در راستای خلق دانش سودمند، به منظور دستیابی به اهداف بهره وری و نوآوری از راه تسهیم تجربیات هدایت می کند(طبرسا، ابدالی و حاتمی،۱۳۹۰ ). دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن را کاهش می دهد. یادگیری قلب تغییر و تحول سازمانی است(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی ،۱۳۸۵: ۵۱). یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای سازمان های کنونی در مدیریت  استراتژیک به شمار می آید، همه­ی سازمان ها یاد می گیرند و به این معنا با دنیای متغیر اطراف خود کنار می آیند. اما برخی از سازمان ها سریع تر و اثربخش تر از همتایان خود می آموزند (علامه و مقدمی، ۱۳۸۹). فرایند یادگیری مبنایی است که بر اساس آن مفهوم مدیریّت دانش بروز می نماید و فهمیده می شود.یادگیری، در بلند مدت فعالیّت جداگانه ای نیست که پیش از ورود فرد به محیط کاری اتفاق بیفتد یا در محیط های کلاس درسی کنار گذاشته شود ، همچنین یادگیری فعالیّتی نیست که برای گروه مدیریّت رزرو شود، رفتارهایی که یادگیری را تعریف می‌کنند و رفتارهایی که بهره ور بودن را مشخص می کنند، یکسان هستند. یادگیری قلب فعالیّت بهره وری است، به عبارت دیگر یادگیری شکل جدید کار است، یادگیری مستلزم  در نظر داشتن تمایز بین عقاید و مهارت ها است (مارکواد، ترجمه زالی،۱۳۸۵). طبرسا، ابدالی و حاتمی ( ۱۳۹۰) معتقدند که یادگیری سازمانی، سازمان را در راستای خلق دانش سودمند، به منظور دستیابی به اهداف بهره وری و نوآوری از راه تسهیم تجربیات هدایت می کند.یادگیری سازمانی، توانایی سازمان ، به عنوان یک کل برای کشف خطاها و اصلاح آن ها و همچنین تغییر دانش و ارزش های سازمان، به طوری که مهارت های جدید برای حل مسأله و ظرفیّت جدید برای کار ایجاد شود (پاما و سویرزگ، ۲۰۰۶ ،به نقل از اعرابی و فخاریان،۱۳۸۷). یادگیری سازمانی هنگامی رخ میدهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرآیند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان می‌دهند(آرجریس و شون،۱۹۷۸؛ به نقل از اعرابی و فخاریان،۱۳۸۷).

واژه های کلیدی : یادگیری ، یادگیری سازمانی، تاریخچه یادگیری سازمانی، ویژگی های یادگیری سازمانی ، یادگیری درون سازمانی ، یادگیری بین سازمانی

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۷
تعریف یادگیری سازمانی ۸
تاریخچه یادگیری سازمانی ۱۱
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ۱۳
ویژگی های یادگیری سازمانی ۱۴
چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی ۱۵
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا ۱۶
فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی ۱۷
فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون (۱۹۷۸) ۱۷
یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی ۱۹
یادگیری درونی و بیرونی ۲۰
یادگیری سطح پائین و سطح بالا ۲۰
یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی ۲۲
یادگیری تطبیقی و مولّد ۲۲
انواع یادگیری از نظر شاین (۱۹۹۳) ۲۳
شیوه ها و راهکارهای یادگیری سازمانی ۲۴
سطوح یادگیری سازمانی ۲۷
سازوکارهای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی ( گروهی و سازمانی ) ۲۹
موانع یادگیری سازمانی ۳۰
راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی ۳۱
موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی ۳۲
مزایای به کار گیری یادگیری سازمانی ۳۲
پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی ۳۳
دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی ۳۴
منابع و مأخذ ۳۷

 منابع

– سبحانی نژاد، م؛ شهابی، ب و یوزباشی، ع(۱۳۷۴).سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق وسنجش )،تهران، یسطرون، ۲۷۲٫

– شکری، ز و خیرگو، م (۱۳۸۸). “نقش یادگیری در نوآوری سازمانی، ماهنامه‌ی تدبیر “، دی ۸۸، شماره ۲۱۲٫

– مشایخی، ع و عسگری نژاد امیری، ع (۱۳۸۹).” نوسازی استراتژیک از منظر یادگیری سازمانی”،فصلنامه علوم مدیریت ایران،سال پنجم،شماره۱۸، ۲۷-۱٫

– دستگردی، ک؛ گودرزی، م؛ اسدی، ح؛دستگردی، م  و دستگردی، س(۱۳۸۹) ” ارتباط توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران ، مدیریت ورزشی ، شماره۷ ،ص ص:۱۲۴-۱۱۱٫

– مارکواد، م.ج (۱۹۹۶)؛ ترجمه، ایران نژاد پاریزی، م ( ۱۳۸۷)، مبانی سازمان یادگیرنده، تهران، مدیران.

– مارکوارد، م (۱۹۹۶)، ترجمه‌ی زالی، م  (۱۳۸۵)،ایجاد سازمان یادگیرنده، توسعه‌ی عناصر پنج گانه برای یادگیری سازمانی، انتشارات دانشگاه تهران،مرکز کارآفرینی.

– طبرسا،غ؛ ابدالی، ر و حاتمی،س (۱۳۹۰).” ارتقای خلق دانش سازمانی: تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی “،پژوهش های مدیریت منابع سازمانی،دوره ۱، شماره ۳٫

– علامه،س.م و مقدمی، م (۱۳۸۹). ” بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی “،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره ۱ (پیاپی ۳۸).

– اعرابی، س. م و فخاریان، م ( ۱۳۸۷). ” اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی “، پژوهش های مدیریت، سال اول، شماره۱، ۱۲۹-۱۰۹٫

– قربانی زاده، و (۱۳۸۷). “یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش”.بازتاب. تهران. ۱٫

– قربانی زاده، و و اسد پور، ا (۱۳۸۹). ” نقش مدیریت کنکاش – سیبرنتیک در فرایند یادگیری سازمانی “، فصلنامه‌ی علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی، سال ششم، شماره۱۶، ۱۶۶-۱۲۵٫

مقدمه

دنیای سازمان پرخروش و متلاطم است. سازمان ها، منبسط، منقبض و از هم جدا می شوند و از بین می روند. سطوح فعالیّت در سازمان گاه اوج می گیرد و گاه سقوط می کند (بهرنگی،۱۳۸۰: ۲۳۷). این محیط پر از تغییرات انفجار آمیز تکنولوژی در ارتباطات و اطّلاع رسانی، برای رؤسای سازمان ها که وظیفه و مسئولیّت تعیین عملکرد و آینده سازمان هایشان را دارند، تکالیف بی سابقه ای به وجود می آورد و به منظور پاسخگویی مؤثر به این توقّعات، مدیران سازمان ها باید در اولویّت ها و رفتار خود بازنگری کنند و برتری رقابتی نه تنها تابع افزایش عملکرد و سود آوری است، بلکه تابعی است از توانایی سازمان در نوآوری، یادگیری، دادن پاسخ سریع، طرح ریزی، زیربنای مناسبی برای پاسخگویی به تقاضا ها و داشتن حداکثر کنترل بر سرنوشت خویش (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷ : ۲۳). سازمان های آموزشی نیز برای آن که بتوانند پویا و اثربخش باشند باید به سمت سازمان یادگیرنده حرکت کنند لازمه این امر، تغییرات اساسی در سازمان ها و شیوه نگرش مدیران آن نیز هست. لازمه ی این که یک سازمان بتواند خود را بهبود دهد این است که با توجه به تغییرات محیط سریع تر یاد بگیرد که چه کاری را بهتراست انجام دهد و آن کار را چگونه انجام دهد. بدین ترتیب راه اساسی برای این که یک سازمان در مسیر بهبود و تعالی قرار گیرد این است که سازمان ها در رهبری دنیای معاصر نقش دارند یادگیری از سر راه آن برداشته و تسهیلات یادگیری برای آن فراهم شود (مشایخی وعسگری نژاد امیری،۱۳۸۹). در واقع حضورشان هم اکنون بر شئون مختلف زندگی به شدّت ساری است. به سخن پیتر دراکر ” جوانان امروز بدانسان که اجدادشان کشت و زرع می آموختند باید سازمان ها را بیاموزند ” و در این راستا نیروی انسانی و بهتر است بگوییم همان جوانان سازنده­ی سازمان ها هستند و آنچه در سازمان ها آموختنی است، نگرش های مرتبط با سازمان ها می باشد. ناهمسانی سازمان ها به شکل های گوناگونی ظاهر می‌شود. به همان صورت که سازمان ها متفاوتند، کسانی که آنها را  اداره و نیز بررسی می کنند، متفاوتند و از نگرش‌های شغلی متفاوتی برخوردارند. همه­ی سازمان ها، برای تأمین ثبات، عزم و اطمینان کافی که با آن بتوانند به طور مؤثر و کارآمد در محیط های در بردارنده­ی ناشناخته ها و عدم قطعیّت ها عمل کنند، برانگیخته می‌شود(بهرنگی، ۱۳۸۰).

تعریف یادگیری سازمانی

امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های اداری وسازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد، به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی پیشرفت های تکنولوژی، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی و گروهی، اینک تأکید بر فرآیند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسایل اجتماعی و سازمانی است، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشارکت دریافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد(برنولاک[۱]، ۱۹۹۷؛  به نقل ازجوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه­ی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه(۱۹۹۰)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۰). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه[۲] (۱۹۹۷)، خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرنده­ی دو نوع تغییر “شناختی” و “رفتاری” هستند. جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس[۳]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷ : ۳۰). وست[۴]( ۱۹۹۴) و سینوکلا[۵] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند آن را به کارگیرند.

[۱] – Bernolak

[۲] – T sang

[۳] -Daiwis

[۴] -West

[۵] – Sinkula

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .