عنوان

مقاله نظریه های مدیریت تعارض

تعداد صفحات: ۳۷

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

 زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .

از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را  تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.

علاوه بر این ، یک گروه هماهنگ و آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده مهم تحول و نو آوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد . بنا براین مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد گروه را به رسمیت بشناسند .آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث سالم را در سازمان حکم فرما سازند .

در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقی می کرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین می برود . اما پیشرفتهای جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض ” پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است ” چرا که افراد مختلفی که در سازمان مشغول به فعالیت هستند ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی ، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر کرده است . بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهر آمیز ، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهای خود سرکوب کنند . در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد عموماًٍٍ در محیطهای رقابتی با شکست روبرو میشوند چرا که اعضای چنین سازمانهایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور میکنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند . در حالیکه تعارض به مثابه خون تاره در رگهای سازمانهای پر تکاپو ، پیشرو و توفیق طلب است . سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است .

اما نکته اساسی اینجاست که بتوانیم تعارضات سازمانی را با استفاده از روندهای خلاق به نحو مطلوب کنترل کنیم تا بتواند تغییرات مثبت در سازمان به وجود بیاورد ، کیفیت تصمیم گیریها را بهبود ببخشد ، افکار و نظرات جدید را در سازمان مطرح کند ، رضایت شغلی را افزایش دهد و خلاصه موجب خلاقیبت و نو آوری در سازمان شود . بنابراین ، مدیران سازمان باید اولا نسبت به تعارضات موجود در سازمان حساس باشد و همیشه سطح بهینه ای از آن را مد نظر داشته باشد ثانینا سعی کند تا این تعارض ها را بر روی اهداف متمرکز سازند .

با این که الگوهای مختلفی در زمینه حل تعارض وجود دارد اما بهترین روش برای برخورد با آن وجود ندارد . بنابراین نکته اساسی این است که با توجه به حضور دایمی و همیشگی تعارض در سازمانها مدیران باید چه شیوه هایی برای اداره تعارض بکار گیرند تا اثرات تخریبی این پدیده را به حد اقل کاهش دهند و حتی آنها را به یک نیروی مثبت و سازنده در جهت نیل به اهداف سازمان تبدیل کنند . مدیریت تعارض ، شناخت و اداره تعارض به صورت معقول ، منصفانه و کارا است . ۵ نوع سبک اصلی برای مدیریت تعارض وجود دارد که عبارتند از ۱- حل مسئله مشارکتی   ۲- رقابت جویی    ۳- اجتناب    ۴- انعطاف پذیری   ۵- مصالحه

در الگوی دیویس و نیوستورم حل تعارض ممکن است ۴ موقعیت متفاوت در سازمان ایجاد کند ۱- بازنده بازنده  ۲- بازنده برنده  ۳- برنده بازنده ۴ – برنده برنده .    مدیران سازمان باید به دنبال راهبردهایی در مورد مسئله تعارض باشند که بتواند موقعیت ۴ را در سازمان به وجود آورد . که الگوی تشریک مساعی یکی از روشهای کار برد روش ۴ در حل تضاد میباشد که غالب تئوری پردازان نسبت به مطلوبیت و اثر بخش بودن آن اتفاق نظر دارند .

وارنی[۱] مطرح می کند زمانی که هر دو طرف برای رسیدن به بعضی از چیزها اصرار می ورزند اما هر یک از آنها قدری قدرت دارد ضمن این که وابستگی متقابل به یکدیگر نیز وجود دارد در این حالت اثر بخش ترین واکنش نسبت به تضاد مذاکره است . مذاکره انعطاف پذیری و کار آیی سایر واکنش ها از قبیل اجتناب ، مقابله ، عقب نشینی را نیز در بر دارد .

با توجه به افزایش استفاده از گروههای کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت  رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروهها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروهها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .

علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم که مهارتهای کوانتمی نامیده میشوند  قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . درصورت افزایش توانایی  مدیران در استفاده از هر یک از این مهارت ها میتوان اطمینان داشت در استفاده از روش مذاکره در ثابت نگاه داشتن تعارضات تا حد مطلوب در سازمان و در بین گروههای کاری موجود در آن یکی از روشهای موفقیت آمیز خواهد بود  .

واژه های کلیدی: تعارض،  نظریه های مدیریت تعارض ، دیدگاههای  مختلف به تعارض ، مدیریت تعارض، منابع تعارض، انواع تعارض

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
تعریف تعارض ۸
نظریه های مدیریت تعارض ۱۰
دیدگاههای مختلف به تعارض ۱۲
مدیریت تعارض ۱۴
ماهیت تعاملات گروهی  ۱۵
انواع وابستگی گروه ۱۵
تعارض و عملکرد ۱۶
تعارض سازنده در مقابل تعارض مخرب ۱۷
منابع تعارض ۱۸
۱- عوامل ایجاد کننده تعارض در سازمانها ۱۸
۲- منابع تعارض سازمانی ۲۰
انواع تعارض ۲۱
مراحل چهار گانه تعارض از دیدگاه رابینز ۲۳
نقش ارتباطات در تعارض ۲۵
توسعه مهارت های حل تعارض ۲۵
فرایند حل مسائل و تعارضات ۲۷
ایجاد تعارض سازنده ۳۰
جمع بندی ۳۴
منابع ۳۵

منابع

مقیمی ، سید محمد . (۱۳۸۰) : رویکردی پژوهشی به سازمان و مدیریت . تهران : انتشارات ترمه ، چاپ دوم .

رابینز ، استیفن پی . (۱۳۷۸) : رفتار سازمانی . ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی . تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ بیست و یکم .

امیرکبیری ، علیرضا . (۱۳۸۴) : سازمان و مدیریت ، روی آوری نظام گرایانه و اقتضایی . تهران : نشر هور.

زاهدی ، شمس السادات . الوانی ، مهدی . فقیهی ، ابولحسن . (۱۳۷۹) : فرهنگ جامع مدیریت . تهران : انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، چاپ دوم .

انصاری ، عبد المعبود . ادیبی ، حسین . ( ۱۳۵۸ ) : نظریه های جامعه شناسی . تهران : انتشارات جامعه

خائف الهی ، احمد علی ، هادی زاده مقدم ، اکرم .(۱۳۵۱ ) . طراحی مدل تاثیر گذاری تنوع گروه کاری به عملکرد با توجه به نقش . مدرس ،  دوره ۶ . شماره ۳ . صص۱-۴۱

سلیمانی ، نادر (۱۳۸۴) : مدیرت تعارض در مدرسه . تهران : آرمان رشد .

شرمرهون ، جان آر . جیمز جی هانت و ریچارد لزبورن .(۱۳۷۸) : مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و محمد علی بابایی زکلیلی و محمد علی سبحان الهی . کرج : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت .

ایزدی یزدان آبادی ، احمد . (۱۳۷۸ ) : مدیریت تعارض ، تهران : دانشگاه امام حسین .

ایزدی یزدان آبادی ، احمد . (۱۳۷۱ ) : مدیریت تعارض ، تهران : موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه تهران

ایزدی یزدان آبادی ، احمد . (۱۳۷۱) : بررسی سبکهای مدیریت تعارض در مدارس راهنمایی پسرانه تهران از دیدگاه مدیران و معلمان  . پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته علوم تربیتی  ، دانشگاه تهران .

فرهنگی ، علی اکبر (۱۳۸۷) : مبانی ارتباطات انسانی . تهران :رسا : چاپ سیزدهم .

فرهنگی ، علی اکبر. ( ۱۳۶۹ ) . ارتباطات در تعارض سازمانی از دیدگاه کنش متقابل . نشریه مدیرت دولتی . شماره ۸ .

صنعت جو ، حمید . ( ۱۳۷۲ ) . نظریه تضاد رالف دارندورف ، رشد علوم اجتماعی سال پنجم ، شماره ۱۷ .

عباس زادگان ، سید محمد . (۱۳۷۹ ) . مدیریت بر سازمانهای نا آرام . تهران : انتشارات کویر .

 مقدمه

سازمان مجموعه ای از افراد و گروهها است ،اگر قرار باشد سازمان موفق شود لاجرم باید راهی یافت تا انرژی و سعی گروه های متفاوت در جهت هدف کلی سازمان حرکت داده شود . مسائل سازمانی میتوانند کاملا پیچیده باشند . زیرا اغلب توام با یک سلسله موضوعات ناگوار است که منجر به تعارض درگیری افراد با یکدیگر و تخطی از خط و مشی های سازمان می گردد. اگر تعامل گروه ها به علت اهداف متفاوت و احیانا تعارض منافع به نفع سازمان نباشد باید چاره ای اندیشید .

در آخرین بررسی های متخصصان پیرامون موقعیت تعارض در میان مدیران سطوح بالا و میانی سازمان به این نتیجه رسیده اند که در سطوح بالای سازمانی اداره امور تعارضات ( مدیریت تعارض ) از نظر اهمیت برابر یا حتی در مواقعی بیشتر از برنامه ریزی ، سازماندهی ، ارتباطات ، انگیزش و تصمیم گیری است و مدیران حدودا ۲۰ % از وقت خود را صرف تعارضات میکنند . (استیفن رابینز ، ۱۹۹۴ )

تعارض[۱] تضاد شغلی به تعارضی گفته میشود که بین افراد و یا واحد های سازمانی به دلیل وجود هدفهای گوناگون و اختلاف در منابع پدید می آید ( زاهدی ، الوانی و فقیهی ، ۱۳۷۹)

تکنیک های حل تعارض بین افراد عبارت اند از:

 ۱- شیوه انطباق[۲] : این شیوه تحت عناوین ، مدارا ، نرمش ، تطبیق ، سازگاری و همسازی نیز مطرح است ، انطباق عبارت است از تلاش برای ارضای خواسته و تامین منافع طرف مقابل ، حتی اگرخواسته ها و منافع خود در این راستا فنا شود .

۲- اجتناب ( کناره گیری ) [۳]: در این روش تلاش میشود تا ضمن پرهیز از توجه زیاد به نظرات خود و دیگران از بروز اختلافات جلوگیری شود . به عبارت دیگر هنگامی که یکی از طرفهای درگیر تعارض نه به منافع خود و نه به منافع طرف مقابل توجه میکند . جهت گیری وی به سمت اجتناب خواهد بود .

۳- همکاری [۴] : این شیوه تحت عناوین تشریک مساعی و انسجام نیز مطرح است . همکاری یا تشریک مساعی یک راه حل مطلوب و یک روش برد برد است که در آن افراد با رویارویی با تعارضها و برخورد آگاهانه و آزاد با آن درصدد یکپارچه کردن نظرات هستند . بطوریکه طرفین به خواسته هایشان میرسند . بدین صورت که یک یا هر دو طرف درگیر تمایل زیادی هم به تحقق اهداف و منافع خود داشته و هم به میزان زیادی اهداف و منافع طرف مقابل را در نظر می گیرد ،جهت گیری آنها به سمت تشریک مساعی است .

۴ – مصالحه (سازش )[۵]: در صورتیکه یک یا هر دو طرف درگیر تا حدی توجه متعادل هم بر تامین منافع و خواسته های مورد نظر خود و هم بر تامین منافع و خواسته های طرف متقابل داشته باشند ، مصالحه یا سازش صورت می پذیرد . بنابراین تلاش برای پیدا کردن یک راه حل میانه بصورتی که تا حدی مورد توافق هر دو طرف درگیر باشد و به نحوی آنها را راضی کند ، از خصوصیات ین روش است .

۵- رقابتی [۶]: این شیوه تحت عناوین دیگری از جمله تسلط ، اجبار ، آمرانه و اعمال قدرت مطرح است . مهمترین مشخصه این روش استفاده از زور و قدرت و اختیار و مقام برای تحمیل نظرات به طرف مقابل است . در این روش تلاش میشود تا به هر شکل ممکن ، خواسته ها و نیازهای یکی از طرفین تامین شود .  ( سلیمانی ، ۱۳۸۴ ، ۴۷ )

تعریف تعارض[۱]

در اکثر مقالات علمی هنوز یک تعریف جامع ، روشن و قابل قبول از تعارض دیده نشده است گرچه عموما نسبت به آن اتفاق نظر وجود دارد .

در فرهنگ لغات فارسی از تعارض به عنوان متعارض شدن و مزاحم یک دیگر شدن ، با هم مخالفت کردن و اختلاف داشتن یاد شده است .

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نیروهای متضاد و تضاد موجود بین غرایز با اخلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی تعریف می کند.

تعارض یعنی ” دنبال کردن هدفهای ناسازگار و متناقض که باعث از دست رفتن منابع و سایر هدفها می شود ” ( روبرث اونز[۲] ، ۱۹۹۰) .

میلر معتقد است که کلا تعارض از ناهماهنگی شدید منافع ناشی میشود و هر گونه احساس رضایت و موفقیت ممکن است مفهوم شکست و نارضایتی برای طرف مقابل را در بر داشته باشد .

تامپسون هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سرزند را تعارض می داند . ( تامپسون ، ۱۹۸۰ )

مارشال دیماک معتقد است که ریشه تعارض را می توان شکست در انجام اقداماتی دانست که برای همکاری ضرورت دارند ، شکست در شناخت مشکلات گروههای دیگر ، شکست در درک انگیزه های روانی و از همه مهمتر شکست در ایجاد سازمانی که در آن افراد قادر به کشف موارد توافق و عدم توافق باشند و در نتیجه بتوانند به توافق یا سازش موثر برسند و عدم توانایی در مشارکت تمام قسمتهای سازمان در اداره اموری که نتیجه آن عدم احساس تعلق افراد به سازمان است و این احساس را به وجود می آورد که همکاری افراد مورد توجه سازمان نیست ، و بالاخره شکست در تامین منافع کارگر و کارفرما برعکس همکاری نقطه مقابل تعارضات است .

وی  معتقد است که اگر شرایط تعارض اجتماعی ، رقابت های محدود ( قانونی) ، تعصبات تخصصی و روابط کارمند و کارفرما را کنار یکدیگر قرار دهیم می توانیم نتیجه بگیریم و این مسائل را در یک موضوع مشترک بدانیم ، مدیریت مستلزم قدرت تشخیص منافع متعدد اجتماعی و خصوصی می باشد اگر چه مدیر شخصا خود با افراد در تماس نباشد . ( دیماک ، ۱۹۸۳)

ماری پارکر فالت دید مثبتی از تعارض در سازمانها داشته و برخورد افراد را در سازمان سازنده و خلاق و بوجود آورنده نیرو و انرژی می پندارد . وی معتقد است درصورتیکه طرفین معارض طوری وارد قضیه شوند که همراه با ایجاد افکار جدیدی برای رفع مسئله برای طرفین باشد طبعا تعارض منجر به ایجاد انگیزه ای قوی و فرصتی جالب برای بروز افکار ابداعی و نیروهای سازنده و خلاق بوده و مطالعه و بررسی مشترک حقایق امور و روشن کردن اختلافات امری اساسی و ضروری به نظر می رسد و از همین نقطه نظر است که قانونی را تحت عنوان قانون موقعیت بیان داشته اند

لوییس کورز در کتاب کارکردهای تعارض اجتماعی حل تعارض را عاملی جهت رفع افتراق در روابط سازمانی دانسته و همواره معتقد است که تعارض عاملی است مثبت به جهت شناخت افراد در درون سازمان

وی معتقد است که تعارض در درون گروه و بین گروهها در جوامع می تواند استقرار همکاری و روابط عادی که منجر به عدم خلاقیت و ابداع در سازمان می گردد جلوگیری کرده و تا حد امکان در جهت شناخت انگیزه های افراد در برابر اهداف سازمان و همکاران اطلاعات لازم را به مدیران منعکس می کند .( کوزر ، ۱۹۸۶  )

[۱] – conflict

[۲] – owenes

[۱] – conflict

[۲] – compromise

[۳] – avoidance or withdrawal

[۴] – collaboration or problem solving

[۵] – accommodation or smoothing

[۶] – competition or authoritative command

[۱] – warney

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .