عنوان

مقاله خلاقیت سازمانی و بهره وری

تعداد صفحات: ۴۷

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت­های سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روان­شناختی است، محصول خلاقیت می­تواند به شکل یک اثر (اندیشه، راه­حل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیده­ای نو و بنابراین دارای ارزش است و قابل پرورش می­باشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،۱۳۹۰).

بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[۱] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید.

در جهان رقابتی امروز که بهره­ وری[۲] در همه زمینه ­ها افزایش یافته است، تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[۳] می­باشد. همه سازمان­ها برای بقا و بهبود بهره­وری[۴] و پیشرفت  نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند (مرحمتی،۱۳۹۲).

واژه های کلیدی: خلاقیت سازمانی، بهره وری نیروی انسانی، عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ،نقش خلاقیت در بهره ­وری سازمان، تکنیک های خلاقیت

 فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
بهره وری سازمانی ۹
تعاریف ۹
تاریخچه بهره وری ۱۱
اهمیت بهره وری ۱۱
هفت «C» بهره وری ۱۲
عوامل مؤثر بر بهره وری ۱۳
عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی ۱۴
مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری ۱۶
شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها ۱۸
خلاقیت سازمانی ۲۰
ویژگیهای خلاقیت ۲۴
تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر ۲۴
ویژگیهای شخصیت خلاق ۲۶
نقش خلاقیت در بهره وری سازمان و توسعه نیروی انسانی ۲۸
انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد ۲۹
آموزش عمومی خلاقیت سازمانی ۳۰
شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی ۳۱
تکنیکهای خلاقیت ۳۲
۱- تکنیک چرا ۳۲
۲- تکنیک یورش فکری ۳۲
۳-تکنیک شش کلاه فکری ۳۳
۴-تکنیک گروه اسمی ۳۴
۵- تکنیک الگو برداری از طبیعت ۳۵
۶- تکنیک دلفی ۳۵
۷- تکنیک TKG 36
ارتباط بهره وری نیروی انسانی و خلاقیت سازمانی ۳۷
نتیجه گیری ۴۳
منابع ۴۴

منابع

میر میران، سید جلیل، (۱۳۸۴)،خلاقیت و نوآوری (فردی، گروهی، سازمانی)، انتشارات گوهر، چاپ اول.

حسینی، افضل السادات، (۱۳۷۸)، ماهیت خلاقیت و شیوه­های پرورش آن، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ چهارم.

احمدی، پرویز، (۱۳۸۱)، طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش بر مدیریت بهره وری، رساله دکتری.

پورکاظمی، محمدحسین و شاکری نوایی، محمد (۱۳۸۳)،  بررسی فرهنگ سازمانی دانشکده­های مدیریت دانشگاه­های تهران و نقش آن دربهره­وری دانشکده­ها.

صمد آقایی، جلیل، (۱۳۸۰)، تکنیک­های خلاقیت فردی و گروهی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

آقایی فیشانی، تیمور، (۱۳۸۶)، خلاقیت و نوآوری در انسان­ها و سازمان­ها، تهران: انتشارات ترمه.

طاهری، شهنام، (۱۳۸۴)، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها(مدیریت بهره وری فراگیر)، تهران: نشر دهستان.

نصیری پور، امیراشکان، رئیسی، پوران، هدایتی، سیدپوریا، (۱۳۸۸)، رابطه فرهنگ سازمانی با بهره­وری کارکنان در بیمارستان­های عمومی آموزشی و دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، شماره ۳۵٫

مال امیری، منصور،  نیکنام،  علی اصغر، (۱۳۸۹)،  بررسی تأثیر تئوری­های سازمان برخلاقیت، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،  شماره ۲۸٫

مرحمتی، سعادت، (۱۳۹۲)، بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد و میانی در بیمارستان­های آموزشی علوم پزشکی شیراز، مجله پزشکی هرمزگان،  شماره ۲ ،  ص ص :۱۸۲-۱۷۵ .

خلاقی،‌ علی‌ اصغر و صحت، آذرچهر، (۱۳۹۱)، رابطه خلاقیت و سبک رهبری مدیران با بهره وری آموزشی در آموزشکده های فنی و حرفه ای، مجله فناوری آموزش: دوره ۶، شماره ۴، صص ۳۱۷-۳۲۷٫

مقدمه

بهره ­وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [۱](نهادها) برای تولید خروجی[۲](ستاده­ها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهره­وری در ساده­ترین شکل آن به عنوان نسبت ستانده­ها به داده­ها یا همان راندمان یا بازده­ها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا داده­ها کمتر شود بهره­وری یا راندمان افزایش می­یابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق می­توان عمل نمود:

کاهش مقدار داده­ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم

افزایش مقدار ستانده با بهره ­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده

افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره­ گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده­ها (اکبری ،۱۳۸۸).

بهره­ وری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است.  بهره­وری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود می­کوشد تا رضایتش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهره ­وری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[۳] واثربخشی [۴]است (خیابانچی،۱۳۸۳).

هنگامی که درباره اثربخشی سخن می­گوییم، منظور ما ” انجام دادن کارهای درست است “و در مواردی که به کارایی فکر می­کنیم، منظورمان ” انجام دادن کارها و فعالیت­هایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری می­رسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،۱۳۹۰).

سنجش و توسعه بهره­ وری از جنبه­های گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روش­های سنجش بهره­وری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می­باشد. دستیابی به بهره­وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته­تری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،۱۳۸۷).

و نیز مدل­های بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره­ وری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدل­ها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهره­وری: مطالعات انجام شده بر روی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیت­های اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیم­گیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، ۱۳۸۸).

بهره ­وری سازمانی

 تعاریف

کلمه بهره ­وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا  بهره­ری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره ­وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه­گیری می­شود (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره ­وری توسط سازمان­ها و صاحب­نظران، تعاریف متعددی از بهره­ وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره­وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می­شود:

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC):  بهره­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین ­المللی کار (ILO):  بهره ­وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می­کند.

از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره­وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره­وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می­تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره­وری  به عنوان یک فرهنگ تلقی می­شود (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره ­وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره­وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش­های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می­گردد (به نقل از طاهری، ۱۳۸۴).

مرکز بهره ­وری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهره­وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:

افزایش اشتغال

همکاری بین نیروی کار و مدیریت

توزیع عادلانه و برابر ثمره­های بهبود بهره­وری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­کنندگان

سازمان بهره­ وری سنگاپور: بهره­وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می­داند. از دیدگاه این سازمان، بهره­وری در درجه اول یک دیدگاه فکری می­باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهره ­وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.

[۱] – input

[۲] – output

[۳] – performance

[۴] – effecttiveness

_­۱- creativity

[۲]-efficiency

[۳]-Creative

[۴]– improve

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .