عنوان

مقاله خلاقیت ، ابهام نقش و تعارض نقش

تعداد صفحات: ۳۸

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

هر سازمانی برای نیل به اهداف خود احتیاج به منابع مختلفی دارد و بدون شک مهم ترین منبع در هر سازمانی نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است. عوامل متعددی عملکرد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند، یکی از مواردی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد خلاقیت است(ی.دهقانی، م.دهقانی و مظاهری، ۱۳۹۲). در دوران حاضر به علت پویائی و پیچیدگی محیط رقابتی، نیاز سازمان ها به نیروی فکری و قوه خلاقانه کارکنان افزایش یافته است (افکاری و قنبری،۱۳۹۱). ضرورت وجود آن در سازمان ها تا حدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در درازمدت یکی دانسته اند(فلاح و دیگران،۱۳۹۱).

از طرفی در دهه های اخیر فشار عصبی و روانی، بخش مهمی از زندگی عامه مردم را تشکیل می دهد و کمتر کسی می تواند از مواجه شدن با آن اجتناب کند، چنان که گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی قرن حاضر را یکی از پرفشارترین دوره ها، حتی قرن اضطراب و استرس نام گذاری کرده اند(پروا، ۱۳۷۰). عوامل استرس زا در محیط کار منجر به تغییرات روانی، فیزیکی و رفتاری منفی در کارکنان می شوند(جکس[۱]و بلیس[۲]، ۱۹۹۹). راس وآلتمایر(۱۳۷۷) معتقدند که با استفاده از نظریه ویژگی های نقش می توان به خوبى عوامل و مسائل مربوط به استرس شغلی را تبیین نمود. آنان استرس را محصول عدم تجانس و عدم هماهنگی بین انتظارات و خواسته های فرد با انتظارات و خواسته های سازمان می دانند و ابهام نقش[۳] و تعارض نقش[۴] را از مهمترین ویژگی های نقش معرفی کرده اند.

پروین[۵] (۲۰۰۱) خودکارآمدی را قضاوت افراد دربارۀ توانایی آنان در انجام یک وظیفه یا انطباق با موقعیتی ویژه می داند. بر اساس دیدگاه بندورا (۱۹۹۷) اگر فرد بر این باور باشد که می تواند به گونه ای مؤثر با فشارزاهای محیطی روبرو شود، دچار استرس و نگرانی نمی شود ولی اگر فرد بر این باور باشد که نمی تواند این فشارزاها را تحت کنترل درآورد خود را گرفتار استرس نموده و عملکردش مختل می شود. از این رو استرس به جای اینکه مستقیماً از تهدیدها و تقاضاهای محیط ناشی شود عمدتاً متأثر از باورهای خودکارآمدی فرد است(به نقل از گنجی و فراهانی، ۱۳۸۸).

یکی از وظایف مدیران در هر سازمانی این است که با حفظ و ارتقاء سطح خلاقیت کارکنان، حیات سازمانی خود را استمرار بخشند. این مهم زمانی امکان می یابد که آنها از عوامل اثرگذار و نیز عوامل تضعیف کننده خلاقیت مطلع باشند. اگرچه ابهام و تعارض نقش ممکن است اثر مخربی بر خلاقیت داشته باشند، اما همان طور که مطرح شد درک افراد از توانایی خود می تواند این اثر را تعدیل نماید.

واژه های کلیدی: خلاقیت ،  ویژگی های خلاقیت ، تکنیک های ایجاد خلاقیت ،  عوامل موثر بر خلاقیت

 فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
خلاقیت ۸
۱- ویژگی های خلاقیت ۹
۲- تکنیک های ایجاد خلاقیت ۹
۳- مکاتب خلاقیت ۱۱
عوامل موثر بر خلاقیت ۱۶
– ابهام نقش ۱۷
– تعارض نقش ۱۸
پیامد های منفی فشار عصبی ۲۱
– خودکارآمدی ۲۲
۱- منابع خودکارآمدی ۲۳
۲- انواع خودکارآمدی ۲۴
۳- راهکارهای رسیدن به خودکارآمدی بالا ۲۴
۴- راهکارهای تربیت فرد خودکارآمد ۲۵
ارتباط خلاقیت با ابهام نقش و تعارض نقش ۲۶
نتیجه گیری ۳۱
منابع ۳۴

 منابع

حسینی، ا. (۱۳۸۷). ماهیت خلاقیت و شیوه های پرورش آن. مشهد: آستان قدس رضوی.

پروا، م. (۱۳۷۰). روان شناسی صنعتی و مدیریت. تهران: انتشار.

ایروانی، م. صبحی قراملکی، ن. مهرافزون، د. (۱۳۹۲). بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خودکارآمدی و تطابق در کارکنان بیمارستان های آموزشی – درمانی شهر تبریز. فصنامه علمی، پژوهشی ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، ۳(۳)، ۶۹-۹۱٫

آقایی، ا. جلالی، د، حسن زاده، ر. اصلان، ز. (۱۳۹۰). پیش بینی ابهام نقش، تعارض نقش، فرسودگی شغلی و ابعاد چهارگانه سرریزشدگی استرس مشاوران مراکز مشاوره شهر اصفهان براساس ویژگی های جمعیت شناختی آنان. یافته های نو در روان شناسی، ۵(۲۰)، ۶۹-۸۸٫

قراباغی، ح. امیرتیموری، م. مقامی، ح. (۱۳۹۰). بررسی رابطه ی بین خلاقیت با خودکارآمدی رایانه ای در دانشجویان کارشناسی رشته ی تکنولوژی آ موزشی دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، ۱(۲)، ۱۵۱-۱۷۸٫

کاظمی، ث. (۱۳۸۸). بررسی وضعیت هویت سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی و دانشگاه آزاد اسلامی و رابطه آن با خودکارآمدی آن ها. پایان نامه منتشرنشده کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی، مشهد.

دهقانی،ی. دهقانی، م. مظاهری، ف. (۱۳۹۲).ارتباط خلاقیت با رضایت شغلی و سلامت روان در زنان پرستار. مرکز تحقیقات مراقبت های پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران (نشریه پرستاری ایران)، ۲۶(۸۱)، ۳۲-۴۲٫

راس، ر. آلتمایر، ا. (۱۳۷۷). مدیریت استرس و اضطراب برای فرد و سازمان. (ترجمه غ. خواجه پور). تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

رحیم آبادی، م. (۱۳۹۱). خودکارآمدی زمینه ساز کارآفرینی. فنی و حرفه ای، ۸(۶)، ۱۰-۱۳٫

کوپر، ک. (۱۳۷۳). فشار روانی و راههای شناسایی و مقابله با آن (ترجمه م. قراچه داغی و ن. شریعت زاده). تهران: رشد.

مقدمه

از آنجایی که پویایی و تغییر از مهم ترین ویژگی محیط سازمان های امروزی است، حفظ و بقای سازمان ها زمانی محقق می شود که همگام با تغییرات اقتصادی، سیاسی و اجتماعی خود را در مسیر توسعه و تحول بهبود بخشند. امری که تحقق آن کاری بسیار مشکل، ظریف و حساس است و تنها با بکارگیری ایده های نوین و پذیرش و پرورش استعدادهای خلاق و نوآور محقق می شود. اما عوامل زیادی وجود دارند که بر خلاقیت کارکنان اثر می گذارند(اسلاتر[۱]، هلت[۲] و اسلن[۳]، ۲۰۱۰) یکی از این موارد استرس است که از مسائل بسیار حاد در سازمان های امروزی است(نصیری، پیوسته و درخشان، ۱۳۹۱).

به عقیده براون[۴] و کوپر[۵] (۱۹۹۶) سه دسته از عوامل در بروز استرس شغلی نقش دارند: ۱- عواملی که ریشه در تفاوت های فردی افراد دارند، ۲- عواملی که ناشی از تفاوت های فرهنگی، اجتماعی و خانوادگی هستند، ۳- عواملی که ناشی از ویژگی های محیط کار هستند(به نقل از آقایی، جلالی، حسن زاده و اصلان، ۱۳۹۰). ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی افراد از مهمترین عوامل دخیل در ایجاد تفاوت های فردی هستند که می توانند نحوه ادراک استرس و مقابله با آن را تحت تأثیر قرار دهند. در خصوص ارتباط بین ویژگی های جمعیت شناختی از قبیل جنسیت، سن، وضعیت تأهل و غیره با استرس مطالعات متنوعی انجام شده که نتایج آنها بیانگر آن است که برخی از ویژگی های جمعیت شناختی با استرس شغلی و نحوه تجربه استرس ارتباط معنادار دارند. در خصوص دسته دوم عوامل مرتبط با استرس نیز مطالعات متعددی انجام شده است که به خصوص نقش تغییرات در محیط اجتماعی در کلیه سطوح، اعم از جهانی، ملی، محلی، خانوادگی و فردی در بروز استرس مورد تأکید واقع شده است. دسته سوم عوامل استرس زا مربوط به عوامل مرتبط با شغل و محیط کار می باشند.روانشناسان سازمانی عوامل استرس زای محیط کار را شناسایی کرده اند که از مهمترین آنها ویژگیهای نقش است(بامبر[۶]، ۲۰۰۶، به نقل از آقایی و دیگران، ۱۳۹۰). راس[۷]و آلتمایر[۸] (۱۳۷۷) نیز از مهمترین ویژگی های نقش ابهام و تعارض نقش را می دانند.

اگر چه هرکس در معرض خطر استرس قرار دارد اما ممکن است بعضی افراد نسبت به افراد دیگر استرس بالاتری راتجربه کنند. بنابراین می بایست متغیرهای دیگری (مانند تفاوت های فردی) در ارتباط بین استرس و پیامدهای آن دخیل باشند(عظیمی، سلیمی و حاجی پور، ۱۳۹۱). دسته ای از متغیرهای فردی که در رابطه بین فشارزاها و استرس نقش دارند باورهایی است که افراد نسبت به خود دارند. از میان این باورها خودکارآمدی به عنوان جزء اساسی نظریه شناختی – اجتماعی نقش قابل توجهی در مواجهه با موانع و گرفتاری ها دارد(لو[۹]، سیو[۱۰] و کوپر، ۲۰۰۸). خودکارآمدی به مهارت های افراد مربوط نمی شود بلکه به آنچه شخص باور دارد که تحت شرایط خاصی می تواند انجام دهد مربوط است. افراد مختلف با توانایی های یکسان و مشابه در شرایط مختلف بسته به پایین یا بالا بودن عقاید کارآمدی ممکن است ضعیف، متوسط یا خوب عمل کنند. بنابراین مهارت ها به راحتی تحت نفوذ شک و تردید فرد نسبت به خود قرار می گیرند. به همین خاطر یک فرد توانمند ممکن است به دلیل عدم اعتماد به توانایی و شایستگی خود به نحو مطلوبی عمل نکند(عظیمی و دیگران، ۱۳۹۱).

خلاقیت

تحقیق در مورد خلاقیت، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ میلادی توسط گیلفورد[۱۱] ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف  می دانست(محمدپناه).

مقیمی (۱۳۷۷) معتقداست که خلاقیت عبارت است از: “توانایی تلفیق ایده ها به شیوه ای منحصربه فرد برای برقراری ارتباط نامعمول بین ایده های مختلف”(به نقل از فیض بخش، ۱۳۸۱). از دیدگاه فرآیندی خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های جدید و کارآمد تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

نو و جدید بودن ایده؛

مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشند(دویت[۱۲]، ۲۰۰۴). هسته اصلی یا عامل مشترک در همه تعاریف مربوط به خلاقیت (ایجاد چیز جدید و با ارزش است) بنابراین میتوان گفت خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصربه فرد است که به گونه ای مناسب و مفید موجب حل یک مسئله، سؤال یا نیازعلمی، صنعتی و یا اجتماعی شود)احمدی و دیگران، ۱۳۹۰).

[۱] Slater

[۲] Hult

[۳] Olson

[۴] Brown

[۵] Cooper

[۶] Bamber

[۷] Ross

[۸]Altmaier

[۹]Lu

[۱۰]Siu

[۱۱]Gilford

[۱۲]Dewett

 [۱]Jex

[۲]Bliese

[۳][۳]Role Ambiguity

[۴]Role Conflict

[۵]Pervin

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .