عنوان

مقاله الگوها و نظریه‌های عملکرد شغلی

تعداد صفحات: ۲۵

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

در دنیای پیشرفته و اجتماعی امروز، سازمان‌ها، نظام‌های اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم‌ترین عامل اثربخشی و کارایی آن‌ها می‌باشند. آن‌ها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان  مؤثر با عملکرد بهینه نیاز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقیت دست نمی‌یابند(زکارفر[۱]، ۲۰۱۲).

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است.اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هرچه بیشتر درباره آن واداشته است.سازمانها نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است.به عبارت دیگر سازمان منهای انسان به هیچ مجه توان مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت (غفوریان ۱۳۸۹).

عملکرد شغلی در سازمان‌ها فراوان مورد بررسی قرار می‌گیرد اما این مسأله زمانی اهمیت و ضرورت  می‌یابد که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه‌ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می‌شود(طاهیر سلیمان[۲]، ۲۰۰۸).

همچنین «روجلبرگ»[۳](۲۰۰۷)، عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. زندگی در جوامع مبتنی بر دانش، چالش‌های جدیدی را برای نیروی کار و همچنین سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد. به منظور بقا و رقابت، توسعه مداوم و یادگیری ضروری است. در این بین مدیران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نیاز زیادی به آموزش مهارت‌های مدیریتی دارند. مدیران برای اثربخشی باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت‌های مورد نیاز مدیریت داشته باشند. به علاوه باید از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای مدیران سطوح مشابه خود و سایر سطوح سازمان مطلع باشند. اگر این آگاهی وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور مؤثر کار کرده و بازخورد دریافت نمایند و یا سایر فعالیت‌های مربوط به تغییرات کاری و آموزش و رشد فعالیت‌های شغلی خود را مهیا نمایند(جنتری و همکاران [۴]، ۲۰۰۸).

واژه های کلیدی:عملکرد شغلی،تاریخچه، الگوها و نظریه ها، سازمان و کارکنان

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی ۶
تاریخچه عملکرد شغلی ۸
الگوها و نظریه های عملکرد شغلی ۹
ماتریس عملکرد ۱۰
مدل نتایج و تعیین کننده ها ۱۰
هرم عملکرد ۱۱
کارت امتیازدهی متوازن ۱۲
فرایند کسب و کار ۱۳
تحلیل ذینفعان ۱۴
مدل تعالی سازمان ۱۵
چارچوب «مدوری» و «استیپل» ۱۶
راهنماییهای انتخاب شاخص‌ها ۱۷
اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان ۱۸
جمع بندی ۲۰
منابع ۲۲

منابع

 رهنورد، فرج‌اله.(۱۳۸۸). عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان‌های بخش دولتی. پژوهشنامه‌ی علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، سال هشتم، شماره ی ۴، صص ۸۶-۱۰۰٫

تولایی، روح‌الله.(۱۳۸۸). رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان‌ها. مقالات مدیریت منابع انسانی، صص۲۳-۴۶٫

رحیمی، غفور.(۱۳۸۵). ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان. مجله تدبیر، شماره ۱۷۳٫

طبرسا، غلامرضا.(۱۳۸۸). بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی. مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

عادلی، علیرضا.(۱۳۸۶). ارزیابی عملکرد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در برقراری نظم و امنیت شهرستان بم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی.

کریمی، تورج.(۱۳۹۱). مدل‌های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی. مجله تدبیر، شماره ۱۷۱٫

عالم تبریزی؛ رجبی فرد، ایمان؛ حاجی بابا علی، علی.(۱۳۹۰). سرمایه فکری، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ اول.

فارسی، جهانگیر.(۱۳۸۶). مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمانی. فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره دهم، صص۱۲۹-۱۵۰٫

ساعتچی ، محمود (۱۳۸۲)، روان شناسی بهره وری ، تهران موسسه نشر و ویرایش ، چاپ دوم

غغوریان ،هما،فلامرزی، آمنه ، بررسی رابطه بین تعارض و عملکرد شغلی ، فصلنامه تازه های روانشناختی صنعتی سازمان ، سال اول، شماره ۲،۱۳۸۹

مقدمه

موفقیت هر سازمانی در گروعملکردآن است.هر سازمان،دایره،بخش،گروه،نظام،موسسه و غیره، وظیفه ای را برعهده دارندو یا می توان گفت که سازمان ، برای آن وظیفه ایجاد شده است.عملکرد نیز فعالیتی است که هم برای انجام دادن آن کار صورت می گیرد و هم نتیجه آن فعالیت می باشد . در واقع عملکرد به انجام دادن وظایفی گفته می شود که شغل یک فرد را تشکیل می دهد.اساسا”عملکرد اثر خالص تلاش یک فرد استکه به وسیله توانایی و خصوصیات او و همچنین نحوه ادراک وی از نقشی که به عهده دارد،تحت تاثیر قرار می گیرد و تغییر می نماید.منظور از تغییر میزان موفقیتی است که در آن کار حاصل می شود.

عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در  سازمان‌ها می‌باشد.

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند به تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند ،از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت وهمراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند. (ساعتچی ۱۳۸۲)

عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد. آنان توجه به «عملکرد سازمان» را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی می‌دانند. در نتیجه، این بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مدیران اجرایی را به خود جلب کرده است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(تولایی، ۲۰۰۹).

عملکرد شغلی به تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد که باعث افزایش سودهی بلندمدت، نرخ رشد و درآمد رضایت شغلی، بهره‌وری کارکنان و بهبود کیفیت خدمات و محصول می‌شود(تاییگو و جیه[۱]،۲۰۱۳).

  تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی

عملکرد در لغت؛ یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه‌ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. عملکرد سازمانی را درجه‌ای که سازمان‌ها به اهداف کسب و کارشان می‌رسند تعریف کرده‌اند(رهنورد، ۱۳۸۸).

عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیت‌ها و نتایج حاصل از آن‌ها اطلاق می‌شود. عملکرد را می‌توان نتایج قابل اندازه‌گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان‌دهنده‌ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران، ۱۳۹۰).

عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت‌ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت‌ها و عملیات است. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. «کاسیو» ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند(رحیمی، ۱۳۸۵، ص ۳۶).

عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد(تولایی، ۲۰۰۹).

به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد(طبرسا، ۱۳۸۸، ص۴).

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌نمایند.

هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بالاخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(عادلی، ۱۳۸۶، ص۱۲۵).

[۱] Taegoo and Gyehee

[۱] Zakerfar

[۲] Tahir Suliman

[۳] Rogelberg,

[۴] Gentry et al

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .