پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده به صورت فایل word ( ورد ) و قابل ویرایش می باشد . که دارای ۶۰ صفحه بوده و جهت دریافت و دانلود متن و فایل کامل آن می توانید بر روی گزینه خرید انتهای متن کلیک نمایید و پس از وارد نموده اطلاعات و آدرس ایمیل خود قادر به پرداخت آنلاین و دریافت آنی متن کامل و فایل ورد مقاله و پروژه مربوطه باشید . همچنین لینک دانلود تحقیق مربوطه همان لحظه به آدرس ایمیل شما ارسال می گردد.
فهرست منابع
۱- سنج، پیتر ام. مترجمین: حافظ کمال هدایت و محمد روشن(۱۳۷۷) .پنجمین فرمان، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
Argyris, C. & Schon, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Mass: Addison Wesley.
۳٫ Argyris, C. & Schon, D. A. (1996). Organizational Learning II Reading, Mass: Addison Wesley.
۴٫ Daft, Richard L. (1998). Essentials of Organizational Theory and Design. Cincinnati: South – Western College Publishing.
۵٫ Dodgson, M. “Organizational Learning: A Review of Some Literatures”, Organization Studies. vol 14, No. 3, 1993, pp. 375-394.
۶٫ Fiol, C. Marlene and Lyles, Marjorie A. “Organizational Learning”. Academy of Management Review. vol. 10, No.4, 1985, pp.803-813.
۷٫ Garvin, David A. “Building a Learning Organization”. Harvard Business Review. July – August 1993. pp 78-91.
۸٫ Huber, G. P. “Organizational Learning: The Contributing Process and The Literature”. Organization Science. vol. 2, No.1, 1991,pp. 88-115.
۹٫ Senge, Peter M. “The Leader’s New Work: Building Learning Organization”. Sloan Management Review. Fall 1990, pp. 724-749.
۱۰٫ Schein, E. (1985). Organizational Culture and Leadership .San Francisco: Jossey – Bass.
۱۱٫ Tsang, W. K. “Organizational Learning and Learning Organization: A Dichotomy Between Descriptive and Prescriptive Research”. Human Relations. vol.50, No.1, 1997, pp. 73-89.
فهرست مطالب
مقدمه ۱
تعاریف: ۱
انواع یادگیری: ۴
زمینه‌های شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده: ۹
نظریه سازمان یادگیرنده: ۱۲
کشش خلاق(۳۸) : اصل تلفیق‌کننده ۱۳
نقشهای جدید: ۱۵
رهبر به عنوان طراح: ۱۵
رهبر به عنوان معلم: ۱۷
رهبر به عنوان خدمتگزار:(۵۷) ۲۰
مهارتهای جدید ۲۲
ساختن دورنمای مشترک ۲۲
نمایان ساختن و آزمون مدلهای ذهنی ۲۳
تفکر سیستمی ۲۶
ابزارهای جدید ۲۹
الگوهای سیستمی پایه(۷۵) ۲۹
الف- فرایند ایجاد تعادل همراه با تأخیر(۷۶) ۳۰
ب- محدودیتهای رشد(۷۷) ۳۱
ج- انتقال فشار(۷۸) ۳۱
د- اهداف تحلیل رفته(۷۹) ۳۱
ه’- گسترش تدریجی(۸۰) ۳۲
و- تراژدی منابع مشترک(۸۱) ۳۲
ز- رشد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد موردنیاز(۸۲) ۳۲
ترسیم شقوق متعارض استراتژیک(۸۳) ۳۳
نقد نظریه پیتر سنج ۳۸
معنای واقعی سازمان یادگیرنده ۳۹
یادداشتها ۴۹
فهرست منابع ۵۶
چکیده
در این مقاله درباره زمینه‌های شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بحث می کند. به عقیده پیتر ام. سنج، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، انسانها برای یادگیری طراحی شده‌اند. هیچکس اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمی‌آموزد، بلکه آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی و آزمایش کردن که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و… را یادمی‌گیرند. متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزی غالبا به کنترل کردن به جای‌یادگیری تمایل دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران‌مورد تشویق قرار می‌دهند و نه به دلیل بهره‌گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری در وجودشان. افراد از زمان کودکی در اولین برخورد خود باسازمانی به نام مدرسه می‌آموزند که کار آنها، «یافتن پاسخ صحیح و اجتناب ازخطاست»، و این بازی در دوره‌های متمادی عمر انسانها و به هنگام کار برای سازمانهای متفاوت به صورت یکسان در جریان است.
رهبری در سازمان یادگیرنده با اصل کشش خلاق شروع می‌شود. کشش‌خلاق از ملاحظه آنچه می‌خواهیم باشیم، (دورنما)، و بیان حقیقت در رابطه باآنچه هستیم (واقعیت موجود)ناشی می‌شود. فاصله بین این دو یک کشش(تنش) طبیعی را ایجاد می‌کند.
با گذشت زمان، هرچه نقش عوامل زمینه‌ای شکل‌گیری نظریه‌سازمانهای یادگیرنده بیشتر ظهور و نمود می‌یابد، تصویر آمرانه و سنتی از رهبری در سازمان بیش از پیش در ارائه یک الگوی مناسب رهبری ناکافی جلوه‌می‌نماید. رهبری ملازم فرهنگ‌سازی است وساختن و شکل دادن به فرهنگ یک سازمان کارکرد منحصر به فرد و اساسی رهبری است. در این میان سه نقش اساسی رهبر به عنوان: طراح، معلم و خدمتگزار در سازمان یادگیرنده معنای جدیدی می‌یابند.
سپس رهبران در سازمانهای یادگیرنده برای به عهده‌گرفتن نقشهای جدید نیازمند مهارتهای جدیدی هستند. دو نکته اساسی مورد تأکید پیتر سنج درمورد این مهارتها، تعهد افراد در طول عمر خود در بکارگیری و توسعه آنها و نیز استفاده از این مهارتها در میان کلیه افراد سازمانی است. سنج در مقاله:”کار جدید رهبر: ساختن سازمانهای یادگیرنده“، سه مهارت جدید: ساختن‌دورنمای مشترک، نمایان کردن و کارکردن با مدلهای ذهنی و درگیرشدن درفرایند تفکر سیستمی را معرفی می‌کند. سپس به فاصله کمی دو مهارت دیگرتسلط شخصی و یادگیری تیمی را در کتاب ”پنجمین اسلوب: هنر و مهارت‌سازمان یادگیرنده“ به این مجموعه اضافه می‌کند. البته سنج در کتاب‌اخیرش مهارتهای پنجگانه فوق را تحت عنوان اسلوب یا قاعده معرفی می‌کند.
سپس توسعه مهارتها، نیازمند ابزارهای جدیدی است. این ابزارها تواناییهای مفهومی رهبر را توسعه می‌بخشد و ارتباطات و پرسشگری جمعی را در سازمان پرورش می‌دهد.
یکی از مهمترین و ثمربخش‌ترین نکات و نظرگاههایی که تفکر جوان سیستمی بدست می‌دهد، آن است که الگوهایی با ساختاری خاص به صورت‌منظم و مکرر بروز می‌کنند. این الگوهای پایدار و اصلی سیستمی کلید درک و فهم رفتارهای شخصی در زندگی روزمره افراد و نیز رفتارهای سازمانی هستند.
نظریه پیتر سنج درباره سازمانهای یادگیرنده با وجود ارائه جنبه‌هایی بدیع و جذاب که آرزوی هر مدیری را در ساختن چنین سازمانی بر می‌انگیزد، تا حدود زیادی آرمان‌گرایه و دارای تعابیر و اصطلاحات رمزآلود است. به عقیده گاروین سه موضوع مهم وجود دارد که نظریه پیتر سنج به آنها نپرداخته است درحالیکه این موضوعات برای کاربردی ساختن مؤثر نظریه سازمانهای یادگیرنده ضروری هستند. اولین موضوع پرداختن به معنا‌و مفهوم سازمان یادگیرنده است. برای عملی ساختن این نظریه به تعریفی کاربردی و با مبانی‌صحیح نیاز است. دومین مورد پرسش از مدیریت است. مدیران نیاز به راهنماهای عملی واضح همراه با توصیه‌های کاربردی اصولی به جای نکته‌های‌اغراق‌آمیز دارند. موضوع سوم اندازه‌گیری است. برای اطمینان از وقوع‌یادگیری در سازمان نیازمند به ابزارهایی برای اندازه‌گیری و ارزیابی نرخ و سطح یادگیری هستیم.
گاروین به عنوان اولین قدم تعریف زیررا پیشنهاد می‌کند:سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش ودر تعدیل رفتارش در جهت انعکاس دانش و بینش جدید مهارت‌دارد.
سازمانهای یادگیرنده واقعی به‌طور فعالانه‌ای با طراحی اصولی و نه برمبنای شانس و تصادف فرایند یادگیری را مدیریت می‌کنند. سازمانهای‌یادگیرنده مدیریت فرایند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام‌می‌دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک، آزمایش کردن با شیوه‌های جدید،یادگیری از تجارب و گذشته سازمان، یادگیری از تجارب و شیوه‌های نوین مورد استفاده دیگر سازمانها، و انتقال سریع و مؤثر دانش در پیکره سازمان. باایجاد سیستمها و فرایندهایی که از این فعالیتها پشتیبانی به عمل آورند و آنهارا در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه کنند، سازمانها می‌توانند یادگیری را با اثربخشی بیشتری مدیریت کنند.
واژه های کلیدی: نظریه سازمان یادگیرنده، نظریه پیتر سنج،کشش خلاق، نقشهای جدید ، مهارتهای جدید، ابزارهای جدید، نقد نظریه، معنای واقعی
مقدمه
برنامه‌های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده می‌شوند. مدیران به این امید چنین برنامه‌هایی را، که‌بعضاً هزینه‌های گزافی را نیز به سازمان تحمیل می‌کنند، در دستور کار قرارمی‌دهند که بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگی‌های روزافزون را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های بهبود مداوم بسیارمتنوع‌اند، چنانکه تنها تهیه فهرستی از عناوین آنها نیز کار سختی است. متأسفانه در این وادی تعداد شکست‌ها به مراتب بیش از پیروزیهای بدست آمده است. نظریه سازمانهای یادگیرنده، که ابتدا توسط تعدادی از مدیران هوشمند وبا تجربه در محیط کسب‌‌و‌کار به صورت عملی مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محیط‌های دانشگاهی توسط نظریه‌پردازان پرورش داده شده است، به دنبال یافتن جواب این مسئله است.
بسیاری از مدیران از فهم این حقیقت اساسی که بهبود مداوم نیاز به تعهدسازمان به یادگیری مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه می‌توان انتظار داشت که سازمانی بتواند به پیشرفت نائل شود و افقهای جدیدی از فعالیت و کار رافراروی خود بگشاید، بدون اینکه بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد. حل یک مسئله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و بازمهندسی یک فرایند تولید جملگی نیاز به مشاهده جهان به طریقی نو و تلاش عملی در جهت اجرای یافته‌های جدیددارند. در فقدان عنصر حیاتی یادگیری، سازمانها و افراد آنها تنها شیوه‌های‌کهنه را – حداکثر با بیانهای جدید – تکرار می‌کنند.
تعاریف:
یک مرور مختصر و اولیه در میان نوشته‌های صاحبنظران، محقق را باتعاریف متعدد و متفاوتی از سازمان یادگیرنده مواجه می‌سازد. در این میان، مقاله حاضر سعی دارد تا به عناصر و مفاهیم اساسی مشترکی که در تعاریف ارائه شده بپردازد و تعریفی از سازمان یادگیرنده ارائه کند که حداکثر وفاق اندیشمندان این عرصه پیرامون آن وجود داشته باشد. اما قبل از پرداختن به‌تعریف سازمان یادگیرنده، لازم است تا مفهوم یادگیری سازمانی، که مفهومی‌اساسی و پایه‌ای است، به دقت تعریف و تفاوت ظریف آن با سازمان یادگیرنده‌تشریح شود.
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده‌توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی‌زمینه‌ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی‌به طور فزاینده‌ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی،نوآوری واثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس(۱) و شون(۲)(۱۹۷۸: ۲)، که دو تن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری‌سازمانی را به عنوان «کشف و اصلاح خطا» تعریف می‌کنند. به نظر فایول(۳) ولایلز (۴) (۱۹۸۵:۸۰۳)، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش وشناخت بهتر است. داجسون(۵) یادگیری سازمانی را به عنوان ”روشی که‌سازمانها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریانهای عادی کار دررابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگ‌هایشان و همچنین کارایی سازمان را ازطریق بهبود بکارگیری مهارتهای گسترده نیروی کارشان، انطباق داده وتوسعه بخشند“، تعریف می‌کند (Dodgson,1993:377).
نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده برای یادگیری سازمانی به‌چشم می‌خورد، اینست که در دیدگاههای جدیدتر یادگیری سازمانی مستقیمادر زمینه(۶)سازمان تعریف می‌شود. دلیل عمده این امر شکل‌گیری نظریه‌سازمان یادگیرنده در سالهای اخیر می‌باشد و دقیقاً از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملاً به یکدیگرمرتبط می‌شوند و کار محقق در تعیین حوزه هر یک به صعوبت می‌گراید. درتعریفی که توسط جورج هوبر(۷) ارائه شده است، یادگیری به گونه‌ای تعریف‌شده‌که می‌تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد، گروه و یا سازمان به کار رود. به نظر هوبر (۱۹۹۱)یک هویت(۸) زمانی یاد می‌گیرد که از طریق پردازش‌اطلاعات محدوده رفتار بالقوه‌اش تغییر کند. تسانگ(۹) (۱۹۹۷) معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی از اوقات به اشتباه به‌جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داندکه برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کارگرفته می‌شود، در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره‌می‌کند.
مقاله و پروژه و تحقیق ها به صورت فایل ورد و قابل دانلود می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. ضمنا همان لحظه لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می گردد.
جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر