عنوان

مقاله پاداش و انگیزه کارکنان

تعداد صفحات:۵۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

«پاداش‌ها» سوخت و راهنمای اصلی انگیزش هستند. آنها سبب یا خالق انگیزه نیستند بلکه نقش آنها پشتیبانی از انگیزه اصلی و قرار دادن آن در جهت درست برای تسهیل اجرای استراتژی است. پاداش‌های نامناسب موجب بی‌انگیزگی حتی در افرادی با کارآیی خوب می شود ( Lawrence. G.HREBINIAK, 2005; 187-192). هر چند که در «مدیریت استراتژیک» فرآیند «تدوین استراتژی»[۱]، از اهمیت زیادی برخوردار است اما فقط وقتی یک استراتژی «خوب تدوین شده» به نتایج مطلوب و اثر بخش منجر خواهد شد که فرآیند «اجرای استراتژی»[۲] و همچنین «کنترل»[۳] بخوبی محقق شوند که در این دو بخش از مدیریت استراتژیک مقوله « پاداش » نقش یک ابزار اصلی را ایفا می کند. به همین دلیل بررسی کارآیی شیوه های پاداش دهی برای انگیزش بیشتر حائز اهمیت است . چه آنکه اگر از ابزار «پاداش» بدرستی استفاده نشود و افراد و گروه های کاری، پاداشی نادرست دریافت کنند و یا برای انجام دادن کار‌های نادرست (رفتار و عملکردهایی که در تناقض یا مضر به نتایج اجرایی مورد انتظار هستند) ـ به جای آنکه تنبیه شوند ـ پاداش بگیرند، آنگاه اجرای استراتژی و در نتیجه مدیریت استراتژیک لطمه خواهد دید . زیرا پاداش‌های مناسب و خوب به اهداف استراتژیک یا کوتاه مدت که از استراتژی کلان مشتق شده‌، گره خورده‌اند.

واژه های کلیدی:پاداش،انگیزه، مبانی اعطای پاداش، سیستمهای پاداش، ویژگی های سیستم پاداش، مدیریت پاداش کارکنان،روش های پرداخت پاداش

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی ۸
رابطه پاداش و انگیزش ۹
تعریف انگیزش ۱۱
نشانه‌های انگیزش ۱۲
نظریات انگیزشی ۱۳
۱- نظریه‌های محتوایی ۱۳
۲- نظریه‌های فرآیندی ۱۸
انواع پاداش ۲۳
۱- پول ۲۳
۲- مزایا ۲۳
۳- مزایای غیرنقدی ۲۳
۴- پاداش درونی ۲۴
۵- پاداش بیرونی ۲۵
۶- نکاتی درباره اعطای پاداش درونی و بیرونی ۲۷
مبانی اعطای پاداش ۲۸
۱- عضویت در سازمان ۲۸
۲- حضور در سازمان ۲۹
۳- عملکرد ۲۹
۴- ارشدیت ۳۰
۵- تخصص ۳۰
۶- دشواری کار ۳۰
۷- قضاوت و تصمیم گیری ۳۱
سیستمهای پاداش ۳۱
۱- محرمانه بودن پرداخت ۳۲
۲- سیستمهای پرداخت مشارکتی ۳۳
۳- سیستمهای پاداش قابل انعطاف ۳۳
مدیریت پاداش کارکنان ۳۴
۱- اهداف مدیریت پاداش ۳۴
۲- مدل مدیریت پاداش کارکنان ۳۴
۳- عوامل اثر گذاری برخط مشی های مدیریت پاداش ۳۶
ویژگیهای سیستم پاداش مؤثر ۳۷
۱- اهمیت ۳۷
۲- انعطاف ۳۸
۳- فراوانی(دفعات) ۳۸
۴- آشکاری ۳۸
۵- توزیع منصفانه ۳۹
برخی دلایل ناکام بودن پرداخت پاداش ۴۰
۱- چرا غالبا پاداشها ایجاد انگیزه نمی کنند؟ ۴۰
۲- چرخه معیوب ۴۱
سیستمهای مشوق ۴۲
برخی روشهای متداول پرداخت پاداش به مدیران ۴۳
۱- روشهای سنتی ۴۳
۲- روش های تعدیل شده ۴۶
۳- شیوه های متداول اعطای پاداش به مدیران شرکتها در ایران ۴۷
منابع ۴۸

منابع

سعادت، اسفندیار. (۱۳۸۵). مدیریت منابع انسانی . تهران: سمت

بووی، آنجلا ام. (۱۳۶۹). مدیریت نظامهای حقوق و دستمزد . (ترجمه: صائبی، محمد). تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی

جزنی، نسرین. (۱۳۷۵). مدیریت منابع انسانی . تهران: نشر نی

جزنی، نسرین. (۱۳۸۰). مدیریت منابع انسانی. (چاپ سوم). تهران: نشرنی

شرمرهورن، جان آر. و هانت، جیمز جی.  و ازبورن، ریچارد ان. (۱۳۷۸). مدیریت رفتار سازمانی. (ترجمه: ایران نژاد پاریزی، مهدی و بابایی زکلیکی، محمدعلی و سبحان اللهی، محمدعلی). تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو

آرمسترانگ، مایکل (۱۳۸۴). مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل) . (ترجمه: اعرابی، سید محمد و ایزدی، داود) ، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۲۰۰۱)

رابینز، استیفن پی. (۱۳۷۷). رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها). جلد ۱ و ۳ (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی

رابینز، استیفن(۱۳۸۴)؛ مبانی رفتار سازمانی. (ترجمه: پارساییان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی ؛ چاپ نهم

رابینز، استیفن پی. (۱۳۷۴). مدیریت رفتار سازمانی. جلد اول (ترجمه: پارسائیان، علی و اعرابی، سیدمحمد). تهران:موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی

مورهد، جی. و گریفین، آر. (۱۳۷۴). رفتار سازمانی. (ترجمه: الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا). تهران: انتشارات مروارید. (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۱۹۸۹)

 مقدمه

اهمیت ایجاد انگیزه در کارکنان هم به عنوان یکی از مهارتهای مهم مدیریتی و هم به عنوان عاملی مهم و موثر در افزایش کارایی، امروزه امری بدیهی و روشن برای دست‌اندرکاران مدیریت و صاحبان کسب و کار در بخشهای مختلف است اما به نظر می‌رسد هنوز انگیزش مطلوب بخصوص در کشور ما، مشکلی جدی است که علت آن، نه در ادراک اهمیت و ضرورت موضوع بلکه در شیوه‌های بکارگیری و اجرای روش‌های موفق ایجاد انگیزه است.

بطوری که در موارد بسیار زیادی مشاهده می‌شود که مدیران با وجود درک کامل و روشنی از اهمیت موضوع انگیزش مطلوب در میان کارکنان خود از روشهایی برای این امر استفاده می‌کنند که به دلیل نگاه سطحی و یا سنتی به موضوع هر چند در وهله اول بوجود آورنده انگیزه بیشتر در کارکنان به نظر می‌آیند اما نهایتاً «ضد انگیزه» شده و موجب سردرگمی و کاهش کارآیی آنان می شود.

هنگامی که کسی دارای انگیزه می‌شود، سخت می‌کوشد و به شدت کار می‌کند. ولی احتمال آن بسیار کم است که این تلاش زیاد بازدهی یا عملکرد را بالا ببرد، مگر اینکه تلاش مزبور در جهتی صورت گیرد که به نفع سازمان باشد (رابینز،۱۳۷۴؛۳۱۴). بنابراین برای هدایت انگیزه فرد به نحوی که در جهت اهداف سازمان قرار گیرد از ابزار «پاداش» یا «مشوق» بهره گرفته می‌شود و شیوه استفاده از این ابزار نقش اصلی را در هدایت یا ایجاد انگیزه ایفا می‌کند.

اتخاذ استراتژی پاداش مناسب می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان شرکت داشته باشد اگر:

این استراتژی موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاست‌های پاداش یا استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد؛

موجب تقویت ارزش‌های سازمان شود، به خصوص ارزش‌هایی چون خلاقیت، کار گروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و خدمات مشتری؛

فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد؛

رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتارهای مطلوب به کارکنان و نحوه اعمال آن رفتارها به آنها، عملی سازد؛

آستانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارتهای مورد نیاز سازمان را فراهم کند؛

به سازمان امکان دهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می‌پردازد، ارزش مورد نظر خود را کسب کند (آرمسترانگ،۲۰۰۱؛۲۷۲)

جایگاه نظام پاداش در مدیریت منابع انسانی

بسیاری از صاحبنظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که نخستین و نهایی ترین هدف افراد از پذیرش شغل برخورداری مادی و دریافت حقوق و دستمزد است. از طرفی اگر منابع انسانی را برجسته ترین ابزار دستیابی به هدفهای مدیریت بدانیم به سهولت در می یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو مدیریت دارد. شمار فراوانی از اعتصابات کارگری و حتی کارمندی، کم کاریها، عدم انگیزش و نارضایتی های شغلی، موارد ترک خدمت و …. زاییده بی توجهی به انگیزه های مادی و نابرابریهای پرداخت، کمبود مقررات و روشهای منظم، منطقی و منصفانه حقوق و دستمزد و پاداش است.( بووی، ۱۳۷۸؛ ۱۸)

یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی طراحی و اجرای سیستمهای پاداش و جبران خدمات است. منظور از واژه جبران خدمات اشاره به تمام پاداشهای درونی و بیرونی سازمان است که کارکنان درمقابل همکاری با سازمان دریافت می دارند. طراحی سیستمهای پرداخت به منظور دستیابی به چند هدف است که مهمترین آنها عبارتست از ارائه حقوق و پاداش منصفانه و مناسب به تمام کارکنان. علاوه بر این ضمن ایجاد درآمد برای کارکنان باید شرایطی فراهم آورد تا سازمان به طور رقابتی در بازار فعالیت کند. مقوله اخیر حائز اهمیت است بخصوص با توجه به این حقیقت که بسیاری از سازمانها بیش از ۵۰ درصد هزینه شان مستقیماً اختصاص به حقوق و مزایای کارکنان دارد.

مدیریت جبران خدمت، سازمان را یاری می دهد که منابع کار آمد را کشف و نگهداری نمایند. بدون یک سیستم پرداخت مناسب کارکنان فعلی احتمالاً سازمان را ترک خواهند کرد. آثار منفی یک سیستم پرداخت را که موجب نارضایتی در سازمان می شود می توان به شکل زیر ترسیم نمود. (جزنی، ۱۳۷۵؛۲۱۷-۲۱۸).

[۱]. Formulation

[۲]. implementation

[۳]. Control

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .