عنوان
مقاله نیاز سنجی آموزشی
تعداد صفحات:۴۱
نوع فایل : ورد و قابل ویرایش
چکیده
امروزه توسعه منابع انسانی به عنوان پیش نیاز ی جهت دستیابی به توسعه اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی یکی از مباحث اصلی مورد توجه دولتها در اقصی نقاط جهان است بدین سبب اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان تعیین نیازهای آموزشی کارکنان است و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش پر هزینه است وفقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند. فعالیت های آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود آموزش و بازآموزی کارکنان باید طبق برنامه تدوین شده خاصی اجرا شود. و مرتبط با رشته تحصیلی وشغلی باشد تا از اتلاف منابع مالی و انسانی و کاهش انگیزه جلوگیری کند.آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است و ابزار و تجهیزات برای آنکه از کارایی بیشتر برخوردار باشند به تعمیروتغییرمستمری نیاز دارندبرای به حداکثر رساندن اثر بخشی و کارایی افراد سازمان ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز،دوره آموزشی مناسب را باید برای آن تدوین نمود (سید جوادین،۱۳۸۴ص۳۴)
واژه های کلیدی:نیازسنجی آموزشی، انواع نیازهای آموزشی، روشهای تعیین نیازهای آموزشی ، اصول نیازسنجی، اولویت بندی نیازهای آموزشی،الگوهای نیازسنجی آموزشی، تکنیک های نیازسنجی آموزشی
فهرست مطالب
چکیده ۴
مقدمه ۵
نیازسنجی آموزشی ۸
تعریف و مفهوم نیاز ۹
انواع نیازهای آموزشی ۱۰
۱- نیازهای آموزش سازمانی وفردی ۱۰
۲ – نیازهای آموزشی نگهدارند و توسعه ۱۱
۳- نیازهای آموزشی واکنشی و فراکنشی ۱۱
۴– نیازها از لحاظ توانایی تشخیص ۱۲
مفهوم نیازسنجی ۱۳
منابع نیازهای آموزشی ۱۴
راهبرد نیاز سنجی آموزش ۱۴
روشهای تعیین نیازهای آموزشی ۱۵
اهداف نیازسنجی ۱۶
تکنیکهای نیازسنجی آموزشی ۱۸
اصول نیازسنجی ۲۲
انواع نیاز سنجی ۲۴
رویکرد زیر بنائی به نیازسنجی آموزشی ۲۶
اولویت بندی نیازهای آموزشی ۲۶
الگوهای نیازسنجی آموزشی ۲۹
دسته بندی الگوهای نیازسنجی آموزش ۳۵
موانع انجام نیازسنجی آموزشی ۳۶
نتیجه گیری ۳۷
منابع ۳۸
منابع
یعقوبی، قدیر (۱۳۸۳)؛توسعه منابع انسانی (نظام آموزشی بر اساس نیاز شغل )؛تهران :سارگل.
سید جوادین ،سیدرضا(۱۳۸۴)؛مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی .و امور کارکنان؛چاپ سوم ،تهران :نگاه دانش.
دیویس کیت و نیو استورم،جان (۱۳۶۹)؛رفتار انسانی در کار؛ترجمه محمدعلی طوسی،تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی.
عباس زادگان ،سید محمد، ترک زاده جعفر (۱۳۷۹)؛نیاز سنجی آموزشی در سازمانها؛تهران:شرکت سهامی انتشار
عباس زادگان،سید محمد(۱۳۷۶)؛مبانی اساسی در سازماندهی و رهبری؛تهران:شرکت سهامی انتشار.
فتحی واجارگاه ،کوروش (۱۳۸۴)؛ نیازسنجی آموزشی الگوها و فنون؛ تهران:آییز.
فتحی واجارگاه ،کوروش(۱۳۷۵)؛نیازسنجی و برنامه ریزی آموزشی در برنامه ریزی آموزشی و درسی؛تهران:اداره کل تربیت معلم.
فتحی واجارگاه،کوروش (۱۳۸۳)؛برنامه ریزی آموزشی ضمن خدمت کارکنان ؛تهران:انتشارات سمت.
فتحی واجارگاه،کوروش(۱۳۷۴) ؛نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی و درسی ؛تهران:انتشارات اداره کل تربیت معلم و آموزش منابع انسانی وزارت آموزش و پرورش.
رضوی،یوسف (۱۳۸۲).نیازسنجی آموزشی،رویکرد پودمانی(الگوی عملی).تهران:پرتوواقع.
سعادت، اسفندیار(۱۳۸۲)؛مدیریت منابع انسانی؛تهران:سمت.
سلطانی، ایرج (۱۳۸۵)؛تعامل نیازسنجی و اثربخشی آموزش در سازمانهای یادگیرنده ؛اصفهان:ارکان دانش.
سلطانی،ایرج(.۱۳۸)اثربخشی آموزشی در سازمان صنعتی و تولیدی.نشریه تدبیر،شماره ۱۹
امین الرعایا ،مهین(۱۳۸۲)؛ نیاز سنجی آموزشی آموزشی کارشناسان آموزش دانشگاه علوم پزشکی اصفهان؛ پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی،خوراسگان: دانشگاه آزاد خوراسگان
بابایی،محمود(۱۳۷۸)نیازسنجی اطلاعات.تهران:مرکزاطلاعات علمی ایران.
گروسی،محمد رضا(۱۳۸۲)؛ بررسی نیازهای آموزشی بنیاد شهید انقلاب اسلامی به آموزشهای ضمن خدمت مدیران و کارشناسان فرهنگی ؛پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی،رودهن:دانشگاه آزاد رودهن.
پمقدمه
نیروی انسانی امروزه به عنوان اولین عامل توسعه جوامع شناخته شده است .کشورهای زیادی وجود دارند که با توجه به ثروت و منابع سرشار طبیعی و زیرزمینی در فقر و عدم توسعه به سر می برند در مقابل کشورهای که با فقر منابع در بهترین وضعیت توسعه یافتگی قرار گرفته اند.این هنرمدیریت منابع انسانی است که با فرایند بررسی و ایجاد زمینه های مساعد جذب ،تربیت ،بکارگماری ،نگهداشت ،بهداشت و بالندگی منابع انسانی ، و ایجاد رضایت و انگیزش در افراد به اهداف فردی و گروهی و سازمانی دست می یابد .
با توجه به مطالب فوق می توان دریافت که یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی توانمند سازی نیروی انسانی است.مراد از توانمندسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی است. به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (دیوید وتن و کیم کمرون ،۱۳۸۱). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است(مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱)
به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی ، مؤثر و کارآمد که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه کلید توان افزایی(سهیم کردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب ) ، کارساز و معجزه آفرین است.
نخستین رکن تواناسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقشهای رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر ، به موقع و کافی به کارکنان است . آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند . هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو ، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود . چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت . جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند (کنث بلانچارد و همکارانش ، ۱۳۷۹ ، ص ۵۸) .
کانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین «ابزارقدرت» مدیریتی شناسایی کرد .کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد ، می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند (دیوید ای. وتن و کیم اس .کمرون ،۱۳۸۱،ص۵۱).
بنابراین، داشتن اطلاعات از سازمان موجب می شود:
۱- نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند
۲- قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.
۳- برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می کند.
۴- روابط بین مدیران ، سرپرستان و کارکنان تسهیل می بخشد.
۵- جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می کند.
به زعم بلانچارد و همکارانش(۱۹۹۶) ، اطلاعات در سرزمین تواناسازی به مثابه پول رایجی است برای خرید مسئولیت و اعتماد(۱۳۷۹ ، ص ۵۹). هر رهبری به پیروان مسئول و قابل اعتماد در سازمان نیاز دارد که این مهم از طریق دادن اطلاعات به آنها قابل وصول است . چنانچه کارکنان را در اطلاعات حتی اطلاعات حساس و محرمانه سهیم کرد ،اعتماد آنان به مدیریت و رهبری دوچندان خواهد شد. بنابراین، افراد به اطلاعات نیاز دارند تا مسئول باشند و احساس کنند مورد اعتمادند(همان منبع ص ۶۲).
نیازسنجی آموزشی
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از استراتژیهای اصلی دستیابی به سرمایه انسانی قلمداد می شود و اهمیت اساسی در بقاء و توسعه سازمان دارد.بدیهی است این فعالیت نیز همانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی است .گام اول در تعیین برنامه ریزی آموزشی و تعیین اولویت بندی در نیازهای آموزشی است که اگر به درستی انجام شود تمهیدی است مهم و اساسی برای اثربخشی دوره های آموزشی و در نتیجه سازمان خواهد بود .در واقع آموزش مستلزم نیازسنجی و برنامه ریزی دقیق است و در صورتی اثربخش خواهد بود که به منظور پاسخ به نیازی شناخته شده و تحقق هدفی معین برنامه ریزی،سازماندهی و اجرا شود و نیازسنجی با شناسائی نیازهای مهم ،مبنائی برای تعیین اهداف و تبعا بستر مناسبی برای سازماندهی سایر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته فراهم می سازد بنابراین تکیه تصمیمات در خصوص تدارک اهداف خاص ،محتوای آموزشی مناسب و استفاده موثر از سایر منابع و امکانات محدود«انسانی،مالی»تابعی از مطالعات نیازسنجی است (فتحی واجارگاه،۱۳۸۱،ص۵۳).
نیازسنجی یکی از عناصر مهم و کلیدی در طراحی دوره های آموزشی است ،تنوع برنامه های آموزشی سازمان ها اغلب به دلیل عدم توجه به فرایند نیازسنجی مورد انتقاد قرار می گیرند(روبرسون،۲۰۰۳،ص۱۴۸) نتیجه اینکه تعیین نیازهای آموزشی نقطه آغاز هر نوع آموزشی است که تاثیر عمده ای در اثربخشی و نیز فراهم آوردن مبنایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه های مختلف آموزشی دارد و می توان همسو با راملر (۱۹۸۷)گفت«هیچ وظیفه ای مهمتر از آن تعیین نیاز در فرایند آموزش و بهسازی وجود ندارد(ترک زاده،۱۳۷۹،ص۵۶)
جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .
ارسال نظر