عنوان

مقاله تسهیم دانش

تعداد صفحات:۳۲

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

دانش یکی از سرمایه­های اصلی سازمان تلقی می­شود و هر سازمانی که بیشتر از این سرمایه برخوردار باشد بهتر می­تواند با چالش­های موجود برخورد کند و در عرصه­ رقابت بطور موفق عمل کند. امروزه همه­ی محققان و گروه­های علمی اذعان دارند؛ برای این­که سازمان­ها بتوانند در دنیای رقابت حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کرده و کارکنان خود را مجهز به ابزار دانش کنند، که بتوانند با مدیریت صحیح از دانش و تجربیات کارکنان خود استفاده­ی بهینه کرده و دائما افکار و اندیشه­های جدید را در سازمان پرورش دهند که این امر جز با مدیران و کارکنان خلاق و نوآور امکان نمی­پذیرد.(شاین[۱] ،۱۳۸۹).

یکی از موضوعات مرتبط با دانش، تسهیم دانش است.تسهیم دانش فعالیتی است که طی آن کارکنان اطلاعات مرتبط را به دیگران در سازمان انتقال می دهند. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایهء بسیاری از استراتژی های مدیریت  دانش در سازمان ها می باشد. پژوهشگران و متخصصان تأکید می کنند که تسهیم دانش بسیار مهم است و هنگامی که انتقال داده نشود به عنوان مانعی بر سر راه سازمان در زمینه بهبود عملکرد و رقابت پذیری می شود و نمی گذارد سازمان به صورت کارا و اثربخش عمل کند.( روسکا[۲]، ۲۰۰۵).

بسیاری از محققان بیان کرده اند که نسبت به فرایند تسهیم دانش و اهمیت آن درک کافی وجود ندارد. تسهیم دانش فقط یک موضوع نیست،  بلکه یک مشکل برای سازمان هاست چون عدم تسهیم اطلاعات در سازمان منتهی به مرگ  سازمان می شود(ریگ[۳]، ۲۰۰۵).

یکی از اهداف اساسی مدیریت دانش، عملی ساختن یا بهبود تسهیم یا انتقال دانش در بین واحدهای مختلف سازمان است(جعفری، ۱۳۹۳). اگر افراد بتوانند دانشی که بصورت فردی از کار خود دارند را به کار گیرند و نیز آن را به اشتراک بگذارند، هم سازمان و هم فرد می تواند بهتر رشد کند واگر نتواند به صورت موثری در سازمان به اشتراک گذاشته شود شبیه این است که از بین رفته است.(علوی و لیدنر[۴]،۲۰۰۱).

واژه های کلیدی: تسهیم دانش،عوامل موثر بر تسهیم دانش،موانع تسهیم دانش

 فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
تعریف دانش ۸
ماهیت دانش سازمانی ۱۰
مدیریت دانش ۱۱
چرخه مدیریت دانش ۱۱
تعریف و ماهیت تسهیم دانش ۱۳
اهمیت تسهیم دانش ۱۴
زیرساخت های تسهیم دانش ۱۵
عوامل موثر بر تسهیم دانش در سازمان ۱۶
۱-عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان ۱۷
۲-عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(۲۰۱۰) ۱۸
تئوری های مربوط به تسهیم دانش ۱۹
موانع بالقوه تسهیم دانش ۲۳
موانع بالقوه فردی تسهیم دانش ۲۳
نتیجه گیری ۲۷
منابع ۲۸

 منابع

کشاورزی، ع.(۱۳۸۶). موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش در سازمان ها. مدیریت دانش، مرکز همایش های بین المللی رازی، ص ۱۳و۱۲٫

نصر اصفهانی، ح و همکاران .(۱۳۸۷). بررسی ضرورت ها و چالش های استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی گاز ایران، تهران، ص ۲۴و۲۵٫

رضائیان، ع.(۱۳۸۱). نقش مدیر عالی دانش در مدیریت دانش، فصلنامه پیام مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، دوره دوم، شماره ۳ و۴، ص ۱-۲۳٫

محمدی فاتح، سبحانی، محمدصادق و محمدی، داریوش.(۱۳۸۵). مدیریت دانش، مجله پیام مدیریت، شماره ۲۶، ص ۳۷-۴۷٫

دانایی فرد. ح؛ خائف الهی. ا؛ حسینی. س.(۱۳۹۰). تاملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه: وزارتخانه مسکن و شهر سازی وزارتخانه راه و ترابری)، پژوهش های مدیریت عمومی، سال چهارم، شماره چهاردهم، ص ۶۳-۸۴٫

حسینی، م.س و موسوی، ز.(۱۳۹۱). تعیین سهم نسبی مدیریت دانش بر سلامت سازمانی در اداره کل تربیت بدنی و هیأت های ورزشی شهر اصفهان، پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال دوم، شماره ۳، ص ۵۱-۶۳٫

قلیچ لی، ب .(۱۳۸۸). مدیریت دانش: فرایند خلق، تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، ص ۱-۲۳٫

زندی. م.(۱۳۸۹). تعیین رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان کردستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

صلواتی، ع.(۱۳۸۳). مدلی برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی جمهوری اسلامی ایران، رساله دکتری رشته مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

پیرویسیانی.گ.(۱۳۸۹). بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش، مطالعه موردی: سازمان مسکن و شهرسازی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات.

منوریان، ع؛ عسگری، ن و آشنا، م.(۱۳۸۶). ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، دانشگاه اصفهان، ص ۱-۳٫

 مقدمه

 امروزه در کشورهای مختلف جهان و از جمله ایران، مدیریت دانش مقوله ای مهم تر از خود دانش محسوب می شود، و سازمان ها به دنبال آن هستند، تا چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی، تبیین و روشن نمایند. بنابراین در این هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری شده، و مؤسسه ها باید با برنامه ریزی برای اجرای آن اقدام کنند(قلتاش، جاودانی و سینا، ۱۳۹۰).

سازمان ها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تبادل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت مفهومی کردن تعاملات خویش آموزش دهند. با توجه به افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی سازمان ها، ایجاد تفکر سیستمی و بینش مشترک در سازمان و همچنین برقرای یادگیری سازمانی و تبدیل یادگیری فردی به سازمانی احساس می شود، از این رو اگر بتوان مجموعه هایی از عناصر از قبیل ساختارها، روش ها، راهبردها، فرایندها، و منابع انسانی را با الگوی مطلوب یادگیری سازمانی تطابق و سازگاری داد، بهتر می توان در مقابل رقابت های سازمانی از خود واکنش نشان داد(قلتاش، جاودانی و سینا، ۱۳۹۰).

بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان و همچنین بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می باشد. تسهیم دانش موثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید، در این رابطه مجاب کردن افراد برای انتقال دانش خود به دیگر همکاران و نحوه صحیح این انتقال بسیار حائز اهمیت است

برطبق مدل نانسی دیکسون[۱](۲۰۰۰)  پنج شیوه اصلی تسهیم دانش را؛ شامل:۱- انتقال سریالی، نوعی از انتقال دانش است، که دانش ضمنی و صریح که در یک حوزه  یا زمینه بدست آمده برای استفاده بعدی به حوزه یا زمینه دیگر انتقال داده می شود.۲- انتقال آشکار، شامل انتقال صریح و اطلاعات خاصی که یک تیم برای برای انجام یک وظیفه لازم دارد به تیم دیگری که همان وظیفه را انجام می دهد انتقال داده می شود. ۳-انتقال پنهان، به تسهیم دانش بین تیم ها در یک سازمان اشاره دارد. ۴-انتقال استراتژیک، عبارت است از انتقال دانشی که بر کل سازمان اثر گذار است؛ و  ۵-انتقال خبره عبارت است از بدست آوردن دانش صریح از خبرگان و متخصصان می باشد. هر کدام از اینها  بسته به اهداف، متد ها وروشی که بکار گرفته می شوند، فرق دارند(محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، ۱۳۸۵).

عدم تسهیم دانش و به کارگیری مجدد دانش تولید شده در تجربیات و سرمایه های فکری و دانشی موجود در هر سازمانی، در حقیقت هدر دادن هزینه ها و نشان دهنده ی عدم بهره وری در این سازمان ها می باشد. مدل های مدیریت دانش، درچنین فضایی و با هدف تأثیر گذاری بر شناسایی، خلق، ذخیره سازی، بازیابی، تسهیم و به کارگیری دانش مورد نیاز در سازمان به وجود آمدند. فراگرد مدیریت دانش به سازمان ها کمک می کند تا مأموریت خود را به خوبی انجام داده و به چشم انداز و اهداف خود دست پیدا کنند(هاشمیان بجنورد، ۱۳۸۶).

تعریف دانش

قبل از توضیح مفهوم دانش، لازم است که بین «داده» و «اطلاعات» که کم و بیش القا کننده‌ی مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.داده ها: «داده‌ها» رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده‌ها – به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده‌ی منظم تلقی شده‌اند. داده‌ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده‌ها را می‌توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم‌گیری به شمار آورد، چراکه نمی‌توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده‌ها نشانگر ربط، بی‌ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه‌ی ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند( کشاورزی، ۱۳۸۶).

اطلاعات: «اطلاعات» را نوعی پیام به شمار می‌آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می‌یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده‌هایی تغییر دهنده باشد. واژه‌ی اطلاعات[۲]در انگلیسی به معنای «شکل دادن[۳]» نیز به معنی «شکل دادن» بینش و دید دریافت کننده‌ی اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه‌ی مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم: «تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافتی‌های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است».

اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند. به قول پیتر دراکر: «داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است». اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تأثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می‌یابند. داده‌ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده‌ی آنها، معنی‌ و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم(نصر اصفهانی و همکاران، ۱۳۸۷).

دانش: «دانش» مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود. این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است؛ سیالی است که در عین حال ساختارهای مشخصی دارد و نهایت اینکه، ابهامی و شهودی است و به همین علت، به راحتی نمی‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد.

[۱] -Nancy Dixon

[۲] – inform

[۳] – information

[۱]– Schein

[۲]– Ruuska

[۳]– Riege

[۴]– Alavi and Leidner

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .