مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و کمرون به صورت فایل word   ( ورد ) و قابل ویرایش می باشد . که دارای ۱۵۴ صفحه بوده و جهت دریافت و دانلود متن و فایل کامل آن می توانید بر روی گزینه خرید انتهای متن کلیک نمایید و پس از وارد نموده اطلاعات و آدرس ایمیل خود قادر به پرداخت آنلاین و دریافت آنی متن کامل و فایل ورد مقاله و پروژه مربوطه باشید . همچنین لینک دانلود تحقیق مربوطه همان لحظه به آدرس ایمیل شما ارسال می گردد.

منابع و مآخذ

     الف – منابع فارسی

۱-آذر، عادل و منصور مومنی، آمار و کاربرد آن در مدیریت،(۱۳۷۷)،تهران، انتشارات سمت.

۲- امیرکبیری، علیرضا،رویکردهای سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی،(۱۳۸۵)، تهران، نگاه دانش

۳-اسکندری، مجتبی،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران،(۱۳۸۱)، پایان نامه دوره دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۴-اسمیت، جین، توانمندسازی کارکنان،(۱۳۸۱)، ترجمه: سعید باقریان، تهران، انتشارات خرم.

۵-بازرگان،عباس و سایرین، روش تحقیق در علوم رفتاری،(۱۳۸۱)، تهران،انتشارات آگه.

۶-بلانچارد،کنث، سه کلید توان افزایی،(۱۳۷۹)، ترجمه: فضل الله امینی، تهران،انتشارات فردا.

۷-خاکی، غلامرضا، روش تحقیق رویکردی به پایان نامه نویسی،(۱۳۷۸)، تهران، انتشارات مرکز تحقیقات کشور

۸-شاهرکنی، سید حبیب الله، مدیریت توانمندسازی کارکنان،(۱۳۸۱)، توسعه مدیریت، شماره۳۹٫

۹-شهرانی، عباس، بررسی موانع توانمندسازی کارکنان در گروه بهمن،(۱۳۸۴)، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده حسابداری و مدیریت ، دانشگاه علامه طباطبایی.

۱۰-کاکاوند، علیرضا و عبدالمجید نگارش نژاد، روش تحقیق در علوم رفتاری، (۱۳۸۳)،کرج،انتشارات سرافزار.

۱۱-کیوی، ریموند و کامپنهود،روش تحقیق در علوم اجتماعی،(۱۳۷۷) ،ترجمه غلامحسین نیک گهر، تهران، انتشارات توتیا.

۱۲- کرینر، استوارت،  دیدگاههای کلیدی در مدیریت،(۱۳۸۱)،ترجمه محمد علی حسین نجات، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی

۱۳-محمدی، محمد،  توانمندسازی کارکنان، رویکردها و فرایندها،(۱۳۸۰)، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۳۳و۳۴ ،

۱۴-محمدی، محمد،،برنامه های توانمندسازی،(۱۳۸۲)،فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره۳۵و۳۶٫

۱۵-نوروزی، مجتبی، بررسی رابطه عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با کارایی در شعب بانک ملت، (۱۳۸۴)، پایان نامه دکتری دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۱۶- هندی، چارلز ، خدایان مدیریت،(۱۳۷۶) ،ترجمه: کهزاد آذرهوش، تهران، انتشارات فرا

۱۸-ویلکاکس، گراهام، فن توانمندسازی،(۱۳۷۹)، ترجمه:محمدی، تهران، انتشارات یساولی.

۲۰-وتن، دیوید ای وکمرون، تواناسازی و تفویض اختیار،(۱۳۷۸)،ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی،تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.

ب- منابع انگلیسی

۱-  Block,pthe Empowered Manager: positive political skills at work.san Francisco:Jossey-Bass. (1987),

۲- Blanchard,K.Carlos,j.p. Randolph.A. Empowerment take More Then one Minute. san Francisco:Berreti-Koehler. (1996)

۳- Bennis, W.& Namus B.Leaders: Sterategies for Taking charge. New york Harpercoll.(1985)

۴- Conger&Kanungo.The Empowerment Process :Integrating Theory and Practice.Academy of Management Review.Vol-13.No-3.(1988)

۵- Conger& kanungo,” The empowerment process:Integerating theory and practice,Academy of management Review,vol 13,No 3. (1985)

۶- Mike van oudtshoorn and laurie Thomas. “Management synopsis of empowerment”, Training for Quality. voloum 3, No 3. (1995)

۷-  McClland.D.C. Power. Theinner experience. New york:I ruington Press. (1975)

فهرست مطالب

چکیده : ۱
فصل اول ۲
کلیات تحقیق ۲
۱-۲ مقدمه ۳
۱-۲ بیان مساله ۳
۱-۳ پیشینه تحقیق ۵
۱-۴ اهمیت وضرورت تحقیق ۷
۱-۵ اهداف تحقیق ۸
۱-۶ فرضیه های تحقیق ۸
۷-۱ چارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق ۹
۱-۸ نوع و روش تحقیق ۱۲
۱-۹ قلمرو مکانی تحقیق ۱۲
۱-۱۰ قلمرو زمانی تحقیق ۱۲
۱-۱۱ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه ۱۳
۱-۱۲ ابزارهای گردآوری داده ها ۱۳
۱-۱۳ محدودیتها و موانع تحقیق ۱۴
۱-۱۵ منابع استفاده شده ۱۷
فصل دوم ۱۸
((ادبیات تحقیق)) ۱۸
۲-۱ مقدمه: ۲۰
۲-۲ تعاریف و مفاهیم توانمندسازی ۲۰
۲-۳ دلایل توانمند سازی ۲۴
۲-۴ مزایای توانمندسازی ۲۵
۲-۵ فرهنگ سازمانی و توانمندسازی ۲۶
۲-۵-۱ فرهنگ قدرت ۲۶
۲-۵-۲ فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف ۲۶
۲-۵-۳ فرهنگ کار گروهی ۲۷
۲-۵-۴ فرهنگ متکی به خود ۲۷
۲-۶ دیدگاه های مختلف توانمندسازی ۲۷
۲-۶-۱ دیدگاه عقلانی ۲۸
۲-۶-۲ دیدگاه انگیزشی ۲۸
۲-۶-۳ دیدگاه فوق انگیزشی ۲۹
۲-۶-۴ دیدگاه سیستمی ۳۱
۲-۷ مدل های توانمندسازی ۳۱
۲-۷-۱ مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تاکید دارند: ۳۱
۲-۷-۱-۱ مدل توماس و ولتوس ۳۱
۲-۷-۱-۲ مدل باون و لاولر ۳۲
۲-۷-۱-۳ مدل اسپریتزر ۳۳
۲-۷-۱-۴ مدل کوئین و اسپریتزر ۳۴
۲-۷-۱-۵ مدل آلفرد باندورا ۳۵
۲-۷-۱-۶ مدل خود اثر بخشی ۳۵
۲-۷-۱-۷ مدل ایده آل نوکر ۳۶
۲-۷-۲ مدلهای اقتضایی ۳۶
۲-۷-۲-۱ مدل فورد و فوتلر ۳۶
۲-۷-۲-۲ مدل بلانچارد زیگارمی و زیگارمی ۳۷
۲-۷-۲-۳ مدل کانگر و کاننگو ۳۸
۲-۷-۲-۴مدل سیستمی توانمندسازی ۳۹
۲-۸ انواع نگرش به توانمندسازی: ۳۹
۲-۸-۱ توانمندسازی به عنوان یک عامل ارتباطی: ۳۹
۲-۸-۲ توانمند‌سازی به عنوان یک عامل انگیزشی: ۳۹
۲-۹ ابعاد توانمندسازی ۴۱
۲-۹-۱ خود اثر بخشی ۴۲
۲-۹-۲ خودسامانی ۴۲
۲-۹-۳ پذیرفتن شخصی نتیجه ۴۳
۲-۹-۴ معنی دار بودن ۴۵
۲-۹-۵ اعتماد ۴۶
۲-۱۰ عوامل روان شناختی توانمندسازی ۴۷
۲-۱۰-۱ احساس شایستگی ۴۷
۲-۱۰-۲ احساس داشتن حق انتخاب ۴۹
۲-۱۰-۳ احساس موثر بودن ۵۰
۲-۱۰-۴ احساس معنی دار بودن ۵۱
۲-۱۰-۵ احساس داشتن اعتماد به دیگران ۵۳
۲-۱۱ ویژگی های سازمان توانمند ۵۴
۲-۱۲ متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد ۵۸
۲-۱۲-۱ ویژگی های فردی و شخصیتی ۵۸
۲-۱۲-۲ ویژگی های گروه کاری ۵۹
۲-۱۲-۳ ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار ۵۹
۲-۱۳- فرآیند توانمندسازی ۶۱
۲-۱۳-۱- الگوی توانمندسازی کانگر و کاننگو ۶۱
۲-۱۳-۲-مدل چهار مرحله توانمندسازی تری ویلسون ۶۴
۲-۱۳-۳-الگوی پنج بعد هسته ای توانمندسازی(وتن و کامرون) ۶۷
۲-۱۴-روش های توانمند سازی ۶۷
۲-۱۵- تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان ۷۱
۲-۱۵-۱- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار ۷۱
۲-۱۵-۲- تغییر در مسئویت ها: ۷۲
۲-۱۵-۳ – تغییر در یادگیری: ۷۲
۲- ۱۶- پیامدهای توانمندسازی ۷۲
۲-۱۶-۱- پیامدهای نگرشی ۷۲
۲-۱۶-۲- پیامدهای رفتاری ۷۳
۲-۱۷- نقش تفویض اختیار و واگذاری وظایف و مسئولیت ها در توانمندسازی افراد ۷۴
۲-۱۷-۱- رهنمودهایی برای تفویض کار ۷۷
۲-۱۸- شفاف کردن اهداف و نقش آن در توانمندسازی کارکنان ۷۹
۲-۱۸-۱- هدف های ویژه: ۸۰
۲-۱۸-۲- هدف های قابل اندازه گیری: ۸۰
۲-۱۸-۳- هدف های هم سو: ۸۰
۲-۱۸-۴-هدف های قابل وصول: ۸۰
۲-۱۸-۵-هدف های محدود به زمان : ۸۱
۲-۱۹- مشارکت اطلاعاتی و نقش آن در توانمندسازی کارکنان ۸۱
۲-۲۰- گروه و توانمند سازی ۸۳
۲-۲۱- سبک رهبری متناسب با توانمندی ۸۵
۲-۲۱-۱- ترازهای بالندگی و روش های رهبری ۸۶
۲-۲۱-۲- چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز ۸۷
۲-۲۲- نظارت بر توانمندسازی ۹۱
۲-۲۳- فرهنگ توانمندسازی ۹۲
۲-۲۴- توانمندسازی افراد ومدیران ۹۳
۲-۲۵-توانمندسازی و رضایت شغلی ۹۳
۲-۲۶-توانمندسازی و فشار عصبی ۹۴
منابع فارسی ۹۵
فصل سوم ۹۹
متدولوژی تحقیق ۹۹
۳-۱- مقدمه: ۱۰۰
۳-۲- روش تحقیق ۱۰۱
۳-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۰۱
۳-۴- مقیاس سنجش نگرش ها ۱۰۲
۳-۵- پایایی ۱۰۳
۳-۶- روایی ۱۰۵
۳-۷- جامعه و نمونه آماری ۱۰۵
۳-۸- روش‌های نمونه‌گیری: ۱۰۶
۳-۹- تکنیک های آماری مورد استفاده در تحقیق ۱۰۷
۳-۱۰- مدل تحلیلی تحقیق ۱۰۷
منابع و مآخذ فصل سوم ۱۰۹
فصل چهارم ۱۱۰
ارائه تجزیه و تحلیل در مورد موضوع ۱۱۰
۴-۱- مقدمه ۱۱۱
۴-۲- توصیف داده ها ۱۱۱
۴-۳- استنباط آماری پیرامون فرضیه ها ۱۱۷
۴-۴ بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده ۱۲۶
فصل پنجم ۱۳۱
نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۳۱
۵-۱مقدمه: ۱۳۲
۵-۲ نتایج : ۱۳۲
۵-۳ پیشنهادات ۱۳۵
پیوستها ۱۳۶
منابع و مآخذ ۱۴۴

چکیده :

توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان است. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برساند.

توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات  در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان  در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید-  بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آزمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج  کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی  درشغل خود را دارند.

واژه های کلیدی:  توانمندسازی، خود اثر بخشی، خود سازمانی، معنی دار بودن، اعتماد، مدل وتن و کامرون، گمرک

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۲ مقدمه

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی  افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 ۱-۲ بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،۲۰۰۰،۱۴).چارلزهندی(۱۹۹۵ )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک  حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،۱۹۹۵،۵)

توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، ۱۳۷۸،۳۳٫)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

۱-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

۲-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی  انجام نشده  است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

۳- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم  وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع  باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .

 ۱-۳ پیشینه تحقیق

     توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه  مک گریگور(۱۹۶۰) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد.

مقاله و پروژه و تحقیق ها به صورت فایل ورد و قابل دانلود می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. ضمنا همان لحظه لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می گردد.

 جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید