عنوان

مقاله آموزش کارکنان

تعداد صفحات:۳۱

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

امروزه جمعیت عظیمی در بخش های صنعتی، دولتی و بازرگانی به کارهای متنوع اشتغال داشته و در راه انجام وظایف محوله به کار مشغول مشغول هستند. روشن است که نمی توان ادعا نمود تمامی آنان ذاتاً از دانش، نگرش و مهارت های لازم برای انجام وظایف خود را دارا هستند. بلکه برای افزایش سطح کیفی کار خود به آموزش احتیاج دارند. از سوی دیگر پیشرفت های علوم و فن آوری، تغییرات زیادی در زمینه های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی سبب شده که نیاز به آموزش را آشکارتر می سازد ( ابطحی، ۱۳۸۳).

آموزش فرایندی برای نیل به توسعه است، لذا تنها راه تحقق و توسعه همه جانبه جوامع (از جمله ایران) ارتقای سطح علمی و دانش نیروی انسانی کشور بهره گیری از علوم و تکنولوژی است با توجه به تغییرات تکنولوژی و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمانی و تنوع تخصص ها و مشاغل باید وضعیت نیروی انسانی را به طور دائم بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آن ها مشخص شود (سید جوادین، ۱۳۷۵). پس می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که موجب کارآمدی سازمان می شود ایجاد یا در اختیار قرارگرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹).

واژه های کلیدی:آموزش، آموزش کارکنان،اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان، فواید آموزش کارکنان، علل بروز بی تفاوتی در کارکنان، آموزش ضمن خدمت کارکنان

 فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
تعریف آموزش ۶
مزایای آموزشی ۸
فرایند آموزش ۸
شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان ۱۱
اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان ۱۲
فوایدآموزش کارکنان ۱۲
اهداف آموزش کارکنان ۱۴
اهمیت و لزوم آموزش کارکنان ۱۵
آموزش کارکنان و آموزش بزرگسالان ۱۵
بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان ۱۷
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان ۱۹
ارزیابی عملکرد کارکنان ۲۱
تعریف آموزش ضمن خدَمت ۲۲
اهداف آموزش ضمن خدمت ۲۳
ضرورت آموختن ضمن خدمت ۲۴
فواید آموزش ضمن خدمت ۲۴
تاریخچه آموزش ضمن خدمت ۲۵
نتیجه گیری ۲۸
منابع ۲۹

 منابع

– سید جوادین، سیدرضا، (۱۳۸۷). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش، چاپ پنجم.

– ابطحی، سیدحسن، (۱۳۸۳). آموزش وبهسازی سرمایه های انسانی، چاپ اول، تهران: انتشارات پویند.

– عباس زادگان، سیدمحمد و ترک زاده، جعفر، (۱۳۸۶). نیازسنجی آموزشی در سازمان ها، تهران: انتشارات شرکت سهامی انتشار.

– میرکمالی، سید محمد، (۱۳۸۳). مبانی مدیریت منابع انسانی، تهران: نشریسطرون.

– اورنگی، عبدالمجید و قلتاش، عباس و شهامت، نادر و یوسلیانی، غلامعلی، (۱۳۹۰). بررسی تأثیر آموزش  های ضمن خدمت بر عملکرد حرفه ای معلمان شهر شیراز، فصلنامه ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم ، شماره ۵، ص۱۱۴-۹۵٫

-جزنی،نسرین (۱۳۷۵)؛مدیریت منابع انسانی ؛تهران:نشر نی.

– آموزگار، حسین. (۱۳۸۰). بررسی وضعیت آموزشی کارشناسان آموزش ضمن خدمت بخش دولتی و طراحی الگوی مناسب، مقاله دکتری، شماره ۴۱، ۴۲٫

– فتحی واجارگاه، کوروش، (۱۳۸۴). نیازسنجی آموزشی الگوها و فنون، تهران: انتشارات آییژ.

– فتحی واجارگاه، کوروش، (۱۳۸۷). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، تهران: انتشارات سرآمدی کاوش.

– فتحی واجارگاه، کوروش، (۱۳۹۰). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت، تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).

– رحمانی، محمدنور، (۱۳۸۸). برنامه ریزی درسی، بندرعباس: نشر دانشگاه آزاد اسلامی.

– رحمانی، هادی، (۱۳۸۹). نیازسنجی آموزشی مهارت های تدریس اعضای هیأت علمی دانشگاه هرمزگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

– دعایی، حبیب اله، (۱۳۸۵). مدیریت منابع انسانی، چاپ پنجم، مشهد: انتشارات مؤلف.

 – محمدی، داود، (۱۳۸۲). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها، مؤسسات و صنایع، تهران: پیام: پیوند نو.

– شاهکرمی پور، زهرا و تیرگر، هدایت، (۱۳۹۱). رابطه دوره ای آموزش ضمن خدمت و توانمند سازی کارکنان، فصلنامه راهبردهای آموزش، دوره پنجم، شماره۴، ص ۲۳۵-۲۳۱٫

– سنگری محمدرضا، (۱۳۸۳). طراحی آموزشی، تهران: انتشارات مدرسه.

  مقدمه

نیروی انسانی امروزه به عنوان طراح، سازنده و پردازنده نظام های عملیاتی و سایر منابع سازمان به عنوان عامل استراتژیک مطرح است (عباس زادگان و ترک زاده، ۱۳۸۶). به همین دلیل با پیشرفت جهان امروز ما به مردمی آگاه و نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده نیاز داریم. که یکی از نیازهای پایدار و همیشگی هر انسان یادگرفتن است. انسان ها برای رفع نیازهای خود همواره باید بکوشند و تلاش کنند (رؤوف، ۱۳۷۵).

آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های بهسازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی می تواند استعدادهای افراد را پرورش دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی شود و از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری کند. به طور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کارکنان هر مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. آموزش ضمن خدمت عبارت از ایجاد تغییر در طرز فکر مدیران و کارکنان نسبت به سازمان، آشنا ساختن آن ها با اصول مدیریت و سازمان و آماده کردن آن ها برای پذیرش مسؤولیت های بیش تر است (میرکمالی، ۱۳۸۳).

از میان انواع آموزش ها، آموزش ضمن خدمت یکی از مناسب ترین و سهل الوصول ترین وسایلی است که می توان برای بهبود و تجهیز نیروی انسانی  به دانش و مهارت های لازم توسعه، به کار گرفت. اما آموزش به ویژه آموزش ضمن خدمت زمانی ممکن است مؤثر واقع شود که در قالب نظام و الگویی مشخص و نه به صورت پراکنده و ناهمگون ارائه گردد و افرادی آن را برنامه ریزی و اجرا کنند که با مبانی نظری و عملی آموزش و پرورش کارکنان آشنا باشند. در فرایند برنامه ریزی و اجرای آموزش های ضمن خدمت کارکنان در بخش دولتی، کارشناسان آموزش از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی و کارایی آموزش های ضمن خدمت قلمداد می شوند (آموزگار، ۱۳۸۰).

بنابر آن چه گفته شد در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. در این رابطه با توجه به مفاد آیین نامه ی اجرایی ماده ۱۵۰ قانون برنامه سوم توسعه ی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مبتنی بر تخصص یک درصد از اعتبارات جاری و عمرانی هریک از دستگاه های دولتی برای اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان، بیانگر اهمیت این موضوع در جامعه ی ایران است (اورنگی و همکاران، ۱۳۹۰).

تعریف آموزش

سید جوادین (۱۳۹۱) آموزش فرآیندی است که افراد بر اساس آن دانش و مهارت هایی را جهت تأمین هدفی خاص فرا می گیرند و هدف از به کارگیری فرآیند آموزش بالا بردن توان تفکر و نگرش کارکنان، افزایش بهره وری سازمان و بهبود کیفیت کار می باشد، ضمن آن که بهبود روابط کارکنان و مدیران  نیز مد نظر می باشد.

تعریفی دیگر از سید جوادین فرایندی سازمان یافته و قانونمند  به منظور اطلاع رسانی به کارکنان و با هدف بهبود بخشیدن و اعتلای توانایی ها، دانش، آگاهی، عادات کاری، گرایش ها و نگرش ها.

رحمانی (۱۳۸۹) آموزش مجموعه کوشش هایی است که مهارت، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی افراد را تغییر داده و به ایجاد رفتار مطلوب که با ارزش های پایدار جامعه سنخیت دارد منجر می شود.

آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد فرد در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن ( جزنی، ۱۳۸۵).

منظور از آموزش کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسؤولیت های شغلی خود می سازد ( دعایی، ۱۳۸۵).

محمدی (۱۳۸۲) آموزش  گسترش نگرش، دانش و مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین.

آموزش فرایندی برای نیل به توسعه است، لذا تنها راه تحقق و توسعه همه جانبه جوامع (از جمله ایران) ارتقای سطح علمی و دانش نیروی انسانی کشور بهره گیری از علوم و تکنولوژی است با توجه به تغییرات تکنولوژی و روش های انجام کار، افزایش پیچیدگی سازمانی و تنوع تخصص ها و مشاغل باید وضعیت نیروی انسانی را به طور دائم بر اساس سنجش عملکرد افراد و برنامه ریزی وضعیت پیشرفت آن ها مشخص شود (سید جوادین، ۱۳۷۵). پس می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که موجب کارآمدی سازمان می شود ایجاد یا در اختیار قرارگرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است (عباس زادگان و ترک زاده،۱۳۷۹).

به اعتقاد سولمن (۲۰۰۳)، آموزش، میدانی را برای ارتباط جدید سازمانی، ارزش های جدید، ابزارهای جدید و راهکارهای جدید انجام کار فراهم می کند.

سالازار (۲۰۰۷)، آموزش را به معنای ایجاد تغییر در دانش، مهارت و نگرش افراد، طرز کار و تعامل آنان با سایرین می داند.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .