عنوان

مقاله توانمند سازی

تعداد صفحات: ۳۱

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده        

توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است . بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ،آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه  Y داگلاس مک گریگور (۱۹۶۰) در کتاب « چهرۀ انسانی سازمان » دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایش می باشد.در این مقاله درباره توانمندسازی ، اهداف، موانع، عوامل موثر، الگوهای آن بحث می شود.

واژه های کلیدی: توانمند سازی، اهداف، موانع، عوامل موثر، الگوها

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
مبانی نظری توانمندسازی ۷
تعاریف توانمندسازی: ۹
الگوها و مدل های توانمندسازی ۱۰
۱- مدل توانمندسازی بیل هارلی : ۱۰
۲- الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم : ۱۲
۳- مدل توانمندسازی خود اثربخشی بندورا : ۱۳
پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان ۱۳
عوامل مؤثربر فرایند توانمندسازی کارکنان ۱۵
موانع توانمندسازی: ۱۷
اهداف توانمند سازی کارکنان ۱۹
ضرورت توانمندسازی ۲۳
ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف ۲۵
فواید توانمند سازی ۲۶
منابع ۲۹

منابع

عبداللهی ، بیژن و نوه ابراهیم ، عبدالرحیم.(۱۳۸۶). توانمندسازی کارکنان : کلید طلایی مدیریت منابع انسانی ، تهران : نشر ویرایش .

وتن ، دیوید . ای و کمرون ، کیم . اس . (۱۹۸۶) . تواناسازی و تفویض اختیار ، بدرالدین ، اورعی یزدانی. ( ۱۳۸۱)، کرج : مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید .(۱۳۸۶).توانمندسازی کارکنان ، کرج : مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

پاک طینت، اقبال و فتحی زاده، علیرضا. (۱۳۸۷). توانمندسازی کارکنان، فصلنامه مدیریت. سال پنجم، شماره ۱۱٫

عقلمند ، سیامک و اکبری ، فیض الله . (۱۳۸۴) . توانمندسازی یک استراتژی مدیریتی برای نیل به توسعه پایدار، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.

فلاح آزاد، ش(۱۳۸۳) ،پارادیم کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینانه در عصر فنآوری و اطلاعات(ICT) ،مجله کارآفرین، اردیبهشت وخرداد ماه ۸۳

محمدی ، محمد . (۱۳۸۰) . ارزیابی راههای توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند ، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشدرشته مدیریت دولتی دانشگاه تربیت مدرس تهران .

محمدی ، محمد . (۱۳۸۰) . توانمندسازی نیروی انسانی ، فصلنامه مطالعات مدیریت. شماره ۳۱ و ۳۲٫

نیازآذری،ک،(۱۳۸۹).نظریه های سازمان و مدیریت در هزاره سوم،چاپ اول

مقدمه

امروزه توانمندسازی[۱] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،۱۳۸۷).

هدف از توانمندسازی ، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی است . در هر صورت ، هر گونه افزایشی در قدرت، نباید منجر به افزایش تعارض^[۲] بین مدیران و کارکنان گردد ( محمدی ، ۱۳۸۰ : ۲۲۹).

هدف از توانمند سازی این است که ذی صلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسب ترین شیوه ها اعمال نمایند.

هدف توانمندسازی، شرکت دادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست. بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن می باشد. هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیم ها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و هم نیروزایی اعضای تیم است.

هدف بلند مدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری تواناییهای موجود اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود. اما اینها اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی بشمار می‌رود. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است.

مبانی نظری توانمندسازی

توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است . بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ،آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه  Y داگلاس مک گریگور (۱۹۶۰) در کتاب « چهرۀ انسانی سازمان » دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایش می باشد.نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمندسازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:

سازمانهای تجارتی و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می گیرند.

کنترل تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیرممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد.افرادو تیم ها هنگامی موثرتر و کارآتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده می شود.

[۱] -Empowerment

[۲]– conflict

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .