عنوان

مقاله نگرش شغلی(تمایل به ترک شغل)

تعداد صفحات:۳۵

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

بررسی نگرش­های شغلی افراد به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب­نظران بوده است. پژوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب می­شود تا مدیران از نوع  نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه­ای که به اجرا در می­آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش­ها موجب تاثیر بر افراد سازمان می­شود (دمیکله[۱] ، ۲۰۱۱). همچنین نگرش کارمندان به شغل و سازمان خود از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی اثر می­گذارد حائز اهمیت است. اهمیت نگرش­های شغلی و ارتباط این نگرش­ها با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی لزوم توجه محققان، مدیران و متولیان امور را مشخص می­سازد. در سازمان­ها و حوزه رفتار سازمانی از میان نگرش­های متعدد موجود، نگرش­های مرتبط با فعالیت­های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (طالب­پور و غلامیان؛۱۳۸۹). بنابراین نگرش­های شغلی جنبه مهمی از زندگی عاطفی و احساسی مدیر را تشکیل می­دهند، زیرا او نسبت به اندیشه­ها و اشیاء، نظرات خاصی دارد که ناشی از اطلاع از آنها و تمایل به انجام عمل در مورد آن­ها است. اینگونه نظرها غالباً تعیین کننده شیوه برخورد با پدیده‎ها است (کریمی؛۲۷۲:۱۳۸۲).

واژه های کلیدی: نگرش­ شغلی،ابعاد نگرش­ شغلی،عوامل موثر بر نگرش­ شغلی، انواع نگرش شغلی،تمایل به ترک شغل

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی ۷
جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی ۸
راهکارهای تغییر نگرش شغلی ۹
تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن ۱۰
ابعاد نگرش شغلی ۱۱
عوامل موثر بر نگرش شغلی ۱۳
الف) نیروی انسانی پیرامون ۱۴
ب) ماهیت شغل و سازمان ۱۵
ج) عوامل سازمانی و محیطی ۱۷
د) عوامل فردی ۲۰
انواع نگرش شغلی ۲۱
تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل ۲۱
انواع ترک شغلها ۲۳
مدلهای ترک شغل ۲۶
عوامل مرتبط با ترک خدمت ۲۷
معایب و مزایای ترک خدمت ۳۲
نتیجه گیری ۳۳
منابع ۳۴

منابع

طالب­پور، مهدی، غلامیان، جواد، ۱۳۸۹، بررسی الگوی رگرسیونی نگرش­های شغلی و جو سازمانی دانشکده­های تربیت بدنی کشور، نشریه مدیریت ورزشی، شماره ۴، ص­ص ۶۳-۴۳٫

کریمی، یوسف،۱۳۸۸، روانشناسی اجتماعی، تهران، انتشارات ویرایش،چاپ دوازدهم.

قراباغی،علی رضا، ۱۳۹۰، تأثیر نگرش و رفتارها بر بهره وری، کیفیت زندگی شغلی و همکار در مدیریت کار ، توسعه مدیریت، شماره ۱۶۷، ص­ص ۳۲-۱۷

کرامتی، محمدرضا، ۱۳۹۱، رابطه نگرش کارکنان نسبت به اعضای هیئت علمی با رضایت شغلی آنان، علوم انسانی، دوره ۱۶، شماره ۷۰، ص­ص ۲۵-۹

مشبکی، اصغر، ۱۳۸۹، مدیریت رفتار سازمانی، تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی، تهران، چاپ هفتم، انتشارات ترمه.

سروش، مجتبی، ۱۳۹۱، مقایسه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منتخبی از ویژگی­های فردی بین مسئولان تربیت بدنی آموزشگاه ها، مدیران ادارات سازمان تربیت بدنی خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران، ص­ص ۴۱-۴۲٫

حجازی، الهه، صادقی، ناهید، خاکی، سکینه­خاتون،۱۳۹۱، رابطه نگرش­شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوری­های آموزشی، ، دوره ۱۱، شماره ۴۲، ص­ص ۲۹-۸٫

بحرینی­زاده، منیجه، اسماعیل­پور، مجید، شهنیایی، عیسی،۱۳۹۱، بررسی تاثیر بازار محوری بر نگرش­های شغلی(مطالعه: بانک­های تجاری شهر بوشهر)، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، دوره ۲، شماره ۴، ص­ص۱۶۶-۱۴۹٫

عظیمی، حسین، گودرزی، غلامرضا، انصاری، محمداسماعیل، پیرایش، رضا، عبدی زرین، سهراب، ۱۳۹۰، طراحی پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت؛ مطالعه موردی: ۸۰ سازمان دولتی در مرکز استان زنجان، اندیشه مدیریت راهبردی، دوره ۵، شماره ۱، ص­ص ۲۰۰-۱۶۹

رحیم نیا، فریبرز، هوشیار، وجیهه، ۱۳۸۹، تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی، مدیریت فردا، دوره ۹، شماره ۲۴، ص­ص ۴۲-۲۳ .

مقدمه

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های کارکنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای که می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،۱۳۹۱)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­ اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و کارآیی کارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود کارکنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،۱۳۹۰)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،۱۳۸۹).

مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­ های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [۱] ، ۲۰۱۳). همچنین هم و گریفس[۲](۱۹۹۵) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛۱۳۸۹).

تمایل به ترک شغل، فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [۳]  ،۲۰۱۱). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [۴] در سال ۲۰۱۳ در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، ۲۰۱۳).

 تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی

«نگرش» یکی از مهم­ترین مفاهیم روان شناسی اجتماعی نوین است (آفاق­ویسی و آگهی؛۱۳۸۹). احتمالاً در روان شناسی اجتماعی معاصر ایالات متحده، مفهوم نگرش متمایزترین و ضروری ترین مفهوم است. نگرش نیز همانند بسیاری از متغیرهای روان­شناختی، نه یک ذات قابل مشاهده ­ی بلاواسطه، بلکه ساخته­ای فرضی درباره طبیعت رفتار آدمی است. مفهوم نگرش به هیچ عمل خاصی اشاره ندارد، بلکه انتزاعی از تعداد زیادی واکنش یا عمل مرتبط است (قراباغی؛۱۳۹۰).

همچنین نگرش حالت آمادگی ذهنی و روانی است که بر اساس تجربه، سازماندهی شده و تأثیری پویا و جهت‎دار بر واکنش فرد در مقابل تمام اشیا و موقعیت هایی که با آن روبرو می شود بر جای می گذارد. بنابراین نگرش به عنوان تمایل به پاسخگویی به یک فرد، یک ایده یا یک موقعیت به طریقی خاص، در نظر گرفته می‎شود (فلینت و همکاران، ۲۰۱۳) و در واقع نشان­دهنده میل و انگیزه درونی برای انجام دادن و یا انجام ندادن رفتار خاص است. ترکیبی از باورها، گرایش­ها یا احساسات مساعد و نامساعدی است که به آمادگی و تمایل فرد برای نشان دادن واکنش به شیوه ای نسبتاً ثابت به اشیا، اشخاص و رویدادهای خاص اطلاق می شود (کرامتی؛۱۳۹۱).

نگرش­ها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسان­ها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی می­دهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام می­دهد استنباط می­شود (چنگ و والدنبرگر[۵] ، ۲۰۱۳).

بنابراین بررسی نگرش های کارکنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای که می­تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است (سروش؛۱۳۹۱). نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی؛۱۳۸۹: ۵).

[۱] Flint et al

[۲] Hem & Grifs

[۳] Longo- Mura

[۴] Meisler

[۵] Cheng & Waldenberger

[۱] Demichele

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .