عنوان

مقاله نظریه انتخاب شغل هالند

تعداد صفحات:۷۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

طی سال های اخیر تست های زیادی ساخته و هنجاریابی شده اند و کاربردهای گوناگونی دارند ولی متاسفانه  در زمینه شغلی این حرکت قدمت چندانی ندارد و در حال حاضر آزمون های معتبر شغلی انگشت شمارند.یکی از این آزمون ها رغبت سنج  هالند می باشد.نظریه انتخاب شغل هالند(۱۹۵۹) یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چارچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان در دنیای کار دارد،انتخاب کنند.به نظر هالند(۱۹۹۲)دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد می باشند.افراد دنبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنهاست.فلذا رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شوند(لانکاستر،۲۰۰۶).

نظریه ترجیح های شغلی هالند(۱۹۹۹،۱۹۸۵،۱۹۷۳) یک چارچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند(۱۹۹۷) در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های شش گانه شخصیت و محیط هایی نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از اشخاص،محیط آنها و تعامل بین اشخاص و محیط های آن ها(پایک،۲۰۰۶).

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:۱- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.۲- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.هالند(۱۹۹۶) معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از افراد در مورد ترجیح شغلی اوست(شفیع آبادی،۱۳۸۴).نظریه هالند بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او،اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند(سوانسون و فئواد،ترجمه موسوی،۱۳۸۱).یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با بررسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد:

۱- ارائه اطلاعات شغلی و حرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد.

۲- توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد.

۳- فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خود شناسی و شناخت نیازهای محیطی.

۴- استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب.

۵- جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت.

۶- تهیه اطلاعات شغلی بااستفاده از رغبت سنج هالند(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

در نتایج حاصل از پژوهش های توام با کلوپ شغلی،اعضای گروه در میزان کاریابی شان موفق تر از بقیه بودند و تفاوت های معنادار از گروه کنترل داشتند(آزرین و همکاران،۱۹۸۰) و اعضای این گروه ها در کنجکاوی و کشف توانایی ها،رغبت ها،استعدادهای خود نیز از گروه کنترل پیشی گرفتند(استیدمن و ریمیلیف۱۹۹۲) این گروه ها بر اساس اصول رفتاری و آموزش جنبه ها و مهارت های ویژه جستجوی شغل،تمرین این مهارت ها و آمادگی روزمره برای درگیر شدن با یک موقعیت شغلی و تقویت و استحکام اجتماعی اعضای گروه قرار گرفته اند و به طور موثر نیز با گروه های مختلف به کار رفته است:در کمک به خانواده های فرزندان معلول،کارگاه های آموزش مهارت های زندگی،گروه های علاقه مند به زندگی توام با رفاه و آسایش بیشتر،افراد کر و لال ،افراد عادی جویای کار،دانش آموختگان و دانشجویان دانشگاه ها کسب گروه های حمایت حرفه ای از فعالیت های زیادی تشکیل شده است که برای آموزش اعضای شرکت کننده جهت هدایت موفقیت آمیز جستجوی شغلی شان طراحی شده است(مهدی نژاد،کرمی و فرحبخش،۱۳۸۷).

ارزیابی وسیع و گسترده نظریه هالند نشان می دهد که سازه های وی معتبرند.در واقع شواهد،بسیار گسترده و تقریبا قاطع اند.پژوهشی به تعامل بین شخصیت و علایق اشاره کرد که توسط گاتفردسون و هالند (۱۹۹۲) و کارسون و موسیان(۱۹۹۳)انجام شد.شش ضلعی هالند،توسط رنوز و تریسی(۱۹۹۳) مطالعه شد و همخوانی و تعامل فرد و محیط توسط اسپوکان(۱۹۸۵)مورد بررسی قرار گرفت.میر،اسفرمز و افرایدلند(۱۹۹۴)نیز این همخوانی و تعامل را مورد مطالعه قرار دادند.

در پژوهشی که فرحبخش و همکاران(۱۳۹۰)با استفاده از طرح ریزی شغلی به شیوه تلفیقی هالند و سوپر بر استفاده بهینه از فرم شغلی اختصاص یافته به مددجویان مرکز مراقبت بعد ار خروج از زندان های اصفهان انجام شد نشان داد که این طرح ریزی بر کشف شغلی ،استفاده بهینه از منابع،بلوغ حرفه ای موثر می باشد.

بارها شده است که در هنگام انتخاب بهترین گزینه،دچار تردید شده ایم و نمی دانیم که این گزینه یا به عبارتی دیگر،کدامین مسیر را انتخاب کنیم،اما با کسب شناختی بهتر از خود و دیگران و شناسایی نیازها و خواسته هایمان به طور حتم انتخاب احسن تری خواهیم داشت.شناخت ویژگی های شخصیتی و شناخت خود باعث عملکرد بهتر در بسیاری از مسایل می شود و در نتیجه راندمان بهتری خواهیم داشت(شولتز،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۷۹).

به طور حتم شناسایی ویژگی های شخصیتی می تواند کمک بسیار زیادی برای انتخاب شغل کند،اما باید بتوان از ابزار مناسب استفاده کرده و همچنین اینکه انتخاب شغل فقط یکبار با شناسایی ویژگی های شخصیتی آیا می تواند درست باشد.

همانطوری که این تحقیقات نشان می دهد باید بررسی کنیم که آیا رغبت سنج هالند با فرهنگ ما هماهنگ باشد و بتواند کارایی مناسب خود را برای جنسیت های مختلفی نشان دهد.این یافته ها نشان می دهد که این هماهنگی بین تیپ  های شخصیتی و رشته های تحصیلی در دبیرستان وجود دارد و همچنین فقط نشان می دهد که این هماهنگی فقط مربوط به مقطعی می باشد که پژوهشی اجرا شده است.با توجه به اینکه انتخاب رشته در واقع یک مقطع طرح ریزی شغلی می باشد ولی در کشورها از رغبت سنج ها(بخصوص)هالند برای این کار استفاده می کنند.

راهنمایی و مشاوره شغلی در هر نظام یک ضرورت آموزشی ،تاریخی و اجتماعی است که در بهره وری و بازدهی تاثیر بسزایی دارد.راهنمایی شغلی به کمک طرح ریزی شغلی به افراد کمک می کند که شغل مناسب را انتخاب کنند بدین ترتیب که هدف های شغلی را تعیین و برای رسیدن به آن ها برنامه ریزی می کند.رغبت ها نقش اساسی در طرح ریزی شغلی بر عهده دارند،رغبت های انسان همواره در حال تغییرند،حال این سئوال پیش می آید که اگر رغبت ها تغییرپذیرند چگونه می توان از آنها در انتخاب یک شغل استفاده کرد.در طرح ریزی شغلی در نظام آموزشی ایران سعی می شود تا با استفاده از رغبت سنج ها دانش آموزان را به رشته های تحصیلی هدایت می کند که در نهایت در انتخاب شغل آنها تاثیر بسزایی دارد.اگر رغبت ها از پایداری نسبی برخوردار باشند می توان از آنها در طرح ریزی شغلی استفاده کرد و با توجه به آنها رشته های تحصیلی مختلف هدایت کرد آنچه که مساله اصلی است این می باشد که این رغبت ها چقدر پایدار می باشند که بتوانیم از آنها به عنوان یک گزینه در طرح ریزی شغلی دانش آموزان استفاده کنیم.

واژه های کلیدی: رغبت سنج، انواع پرسشنامه های رغبت سنج،نظریه رغبت سنج هالند

 فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۹
تعریف و بررسی مفهوم رغبت ۱۳
طبقه بندی یا انواع رغبت ها ۱۵
فهرست رغبت ها از دیدگاه سوپر۱ ۱۸
مروری بر سابقه تاریخی رغبت سنج ها ۲۲
انواع پرسشنامه های رغبت سنج: ۲۵
مفهوم شناسی شخصیت ۲۶
تعریف شخصیت ۲۶
معرفی نظریه های شغلی ۲۹
نظریه های رشد ۲۹
شرح مختصری پیرامون نظریه های رشدی ۳۰
کاربرد نظریه های رشد شغلی برای مشاوره ی شغلی ۳۰
نظریه صفت مدار ۳۲
نظریه خصیصه و عامل ۳۳
نظریه هالند ۳۴
مفاهیم بنیادی ۳۴
ارزشیابی نظریه هالند ۴۱
کاربرد نظریه هالند ۴۵
تیپ شناسی جان هالند ۴۶
الگوهای شخصیتی ۴۷
نتیجه گیری ۶۳
منابع ۶۵

منابع

-سرمد،غ(۱۳۷۴).روانشناسی کودک،انتشارات آوای نور.

-گنجی،حمزه(۱۳۸۳).روانشناسی کار انتشارات ساوالان.

-اردبیلی،یوسف(۱۳۷۹)بازنشستگی(شناخت مشکلات و طریق مشاوره با انان).تهران:گلشهر.

-دلاور،علی(۱۳۸۵).روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی.تهران:نشرویرایش.

زندی پور ،طیبه(۱۳۸۹).برنامه ریزی تحصیلی-شغلی دوره آموزش متوسطه.چاپ یازدهم.تهران:شرکت نشر کتب درسی.

-اردبیلی،یوسف(۱۳۷۸).راهنمایی و مشاوره حرفه ای انتشارات ویرایش.

-شماعی زاده،م-عابدی،محمد رضا(۱۳۸۴)بررسی تاثیر مشاوره شغلی بر افزایش خودکارامدی کارافرینی دانشجویان دانشگاه اصفهان.

-شفیع ابادی،عبدالله(۱۳۸۷)فنون و روش های مشاوره انتشارات ترمه.

-قاضی،قاسم(۱۳۸۳)مورد پژوهی در مشاوره و روان درمانی انتشارات دانشگاه تهران.

-اکبری،ا(۱۳۸۵).بررسی نیازهای دانش آموزا دوره متوسطه کشور به کتاب های غیر درسی موسسه پژوهشی برنامه ریزی درسی و نوآوری های آموزشی وزارت آموزش و پرورش.

-اکبری،ا(۱۳۸۷).مشکلات نوجوانی و جوانی انتشارات رشد وتوسعه.

-اکبری پور،ص(۱۳۸۵).بررسی عملکرد مرامز کاریابی ماهنامه کار وجامعه شماره ۶۹ و ۷۰٫

-آلن،مری جی؛ین،وندی ام.(۱۳۷۴).مقدمه ای بر نظریه های اندازه گیری(روانسجی).ترجمه دلاور.علی.تهران.انتشارات سمت.

-آناستازی،آن(۱۳۸۲).روان آزمایی.ترجمه:براهنی،محمد تقی.تهران:انتشارات دانشگاه تهران.

– تراکسلر،ونورث(ترجمه سیف الله بهاری و غلامحسین زرکش،۱۳۷۱)،فنون راهنمایی،تهران:دانشگاه تربیت معلم.

-دلاور ،علی(۱۳۸۴) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی،تهران:رشد،چاپ چهاردهم.

-شفیع آبادی،عبدالله(۱۳۹۰)راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل،تهران:رشد،چاپ بیستم.

مقدمه

انتخاب شغل از مهمترین تصمیم هایی است که یک فرد در طول زندگی خود اتخاذ می کند.اگرچه برخی افراد در مورد انتخاب شغل راحت تصمیم می گیرند، بسیاری از افراد پیش از تصمیم گیری یا حین تصمیم گیری با مشکلات زیادی مواجه می شوند.این مشکلات ممکن است باعث شود افراد کلا تصمیم گیری را رها کنند و دچار بلاتکلیفی شوند و یا فرصت های خود را برای انتخاب کاهش دهند و نتوانند بهترین تصمیم را بگیرند(آبراهامسون ^۱،۲۰۰۸).

این نکته مهم است که به یاد داشته باشیم در عصر ما مشاغل ارثی نیستند،یعنی دیگر فرزند یک کشاورز،یک لوله کش ،یک نانوا،الزاما کشاورز،لوله کش یا نانوا نمی شوند؛بلکه پیشرفت سریع دانش و تکنولوژی موجب کثرت مشاغل ؛تقسیم کا فراوان و جلب استعدادهای مختلف شده است.امروزه لازمه اکثر کارها تحصیل دانش و کسب مهارت های ویژه است.از این رو توجه به رابطه تحصیل و شغل اهمیت دارد(زندی پور،۱۳۸۹). بنابرین برای انتخاب درست و بجا و منطبق با خصوصیات جسمی و روانی لازم است که افراد اولا خود را درست بشناسند و دوما محیط و امکانات خود را در نظر بگیرند.گرفتن یک تصمیم درست بدون اطلاع و آگاهی از عواقب آن و بدون شناخت عوامل موثر در انتخاب از جمله علایق و رغبت ها،تصمیمی نادرست خواهد بود که فرد را در زندگی شغلی و همچنین دیگر ابعاد زندگی به بیراهه می برد.

اگر هر فردی به اشتغال بپردازد که با طبیعت او سازگار است،همه کارها در حد اعلای کیفیت و با سرعت سهولت بیشتری به انجام می رسد(شفیع آبادی ،۱۳۸۵) همچنین عوامل موثر در شکل گیری شخصیت که علایق در رغبت و استعدادها نیز جزء این عوامل می باشند(الهام پور،مهرابی زاده،شکرکن،۱۳۷۸)نیاز به شناختن دقیق دارند و طبق نظریه آدلر که نگاه کل نگر به شخصیت دارد از ویژگی های شخصیت محسوب می شوند.همچنین از عواملی که علایق شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند می توان خود کارامدی و علایق شغلی پنجاه و سه درصد و ضریب همبستگی بین آینده نگری و علایق شغلی پنجاه و دو درصد بدست آمده این نتایج نشان می دهد که افراد مطمئن و دلگرم به علایق شغلی خود دید مثبت تری دارند و احساس آنها در مورد توانایی هایشان مثبت و در حد اعتدال است( واتسون و مک ماهون،گاسر^۱،۲۰۰۵).

یکی از عوامل موثر موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت می باشد که یکی از مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک تر می شود،همچنین

لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،۱۳۸۴).رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد آن چیز را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد. به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح  و دوست داشتنی های انسان درلحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

تعریف و بررسی مفهوم رغبت

در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق(رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و وبرانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حجتی و صادقی،۱۳۸۶).یکی از عوامل موثر در موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت است و رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود ،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

دیویس^۱و لافکوئیست(۱۹۸۴)معتقدند رغبت های شغلی،رضایت،عملکرد و دوره تصدی را پیش بینی می کنند.گاتفردسون^۲(۲۰۰۲) نیز رغبت ها را به عنوان یکی از چندین فاکتور شغلی مرتبط با تشکیل خودپنداره در نظر می گیرد.لنت،بروان و هاکت^۳(۱۹۹۴) نیز در پرورش نظر شناختی  _اجتماعی  مسیر شغلی،به اهمیت رغبت ها اشاره کرده و معتقدند وقتی فرد در هنگام انجام فعالیتی در هنگام انجام فعالیتی،ارزیابی و بازخورد مثبتی از مهارت های خود داشته باشد،رغبت بیشتری

نسبت به آن پیدا خواهد کرد.ساویکاس نیز ارزیابی شخصیت های شغلی از جمله رغبت ها را در مشاوره شغلی موثر می داند. در میان همه نظریه های شغلی،تیپ شناسی هالند تمرکز روشنتری بر روی رغبت ها دارد.وی  رغبت ها را انعکاس شخصیت می داند و معتقد است آنها با تصمیم گیری،رضایت و عملکرد شغلی رابطه مثبتی دارند(بروان و لنت،۲۰۰۵).به زعم لنت و همکارانش(۱۹۹۴)نیز رغبت ها انعکاسی از باورهای خود کارامدی،نتایج مورد انتظار و توانایی ها می باشند.

رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد،آن شی را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،۱۳۸۴).

کلمه ترجیح که در فرهنگ عامه و حتی در کتاب ها و مجلات بیشتر مترادف رغبت به کاربرده می شود،در فرهنگ فارسی معین و همچنین لغت نامه دهخدا به معنی  فزونی دادن و برتر دادن چیزی نسبت به چیز دیگر می بشد.برای ترجیح چیزی به چیز دیگر یا شغلی نسبت شغل دیگر باید نسبت به هردو موضوع یا هر دو شغل اشراف وجود داشته باشد و احتمالا ترجیح ها بیشتر تابع عقل و منطق هستند تا احساسات.

بنابراین به نظر می رسد به ترجیحات شغلی افراد بیشتر از رغبت های شغلی شان می توان اعتماد کرد.لذا نظر این تحقیق آن است که بین رغبت ها و ترجیحات بهتر است تمایز قایل شویم.

طبقه بندی یا انواع رغبت ها

رغبت ها از نظر استرانگ^۱ به دسته های زیر تقسیم می شوند:

۱- ادبی

۲- اجتماعی

۳- اداری

۴- تجاری

۵- هنری

۶-علمی

۷- فنی

۸-صنایع دستی

۹-کشاورز(حاجی صادقی،۱۳۸۶).

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .