عنوان

مقاله مولفه های سلامت سازمانی از نظر مایلز

تعداد صفحات:۷۹

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

محیط سازمان در سال های اخیر با شتاب فزاینده ای در حال تغییر بوده است. در چنین شرایطی اگر سازمان ارزیابی مناسب و جامعی از کارایی و اثربخشی فعالیت های خود در سطوح مختلف نداشته باشد به سوی کهنگی و فرسودگی پیش می رود و بقای خود را به خطر خواهد انداخت. سازمان ها نیز مانند انسان ممکن است دستخوش بیماری شود. از این رو باید همواره مورد مطالعه قرار گیرند تا با شناسایی مشکلات، اقداماتی در جهت بهبود و رفع آنها به عمل آید (رحیمی، ۱۳۹۰، ص۱۷).

از نظر ماتیو مایلز[۱]  سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که ‌یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد (توفیقی، ۱۳۸۹، ص۱۷۳-۱۷۹).

مایلز ویژگی‌های سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی‌ یعنی: نیازهای وظیفه ای سازمان، نیازهای بقاء، و نیازهای رشد و توسعه سازمان دانسته و با توجه به این سه نیاز، ابعاد سلامت سازمانی را شامل موارد ذیل می داند: سازگاری، شایستگی حل مسأله، تمرکز بر اهداف، شایستگی ارتباطات، حداکثر قدرت برابری، بکار گیری منابع، انسجام و‌ یگانگی، روحیه، استقلال، و نوآوری. سه مورد اول جزء تامین نیازهای وظیفه ای سازمان هستند و نیازهای بقاء شامل سه مورد بعدی می شوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسأله در چارچوب نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند (جاهد، ۱۳۸۴، درستکار و محمدی، ۱۳۸۶).

تمرکز بر اهداف [۲]:در سازمان سالم، هدف‌ یا هدف‌های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن و قابل پذیرش است. با وجود این، روشنی هدف و پذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست. همچنین، هدف‌ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست‌ها و تقاضاهای محیط باشند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

کفایت ارتباطات [۳]: چون سازمان‌ها مثل گروه‌های کوچک، سیستم‌های رویاروی همزمان نیستند، گردش و انتقال ارتباطات در آنها اهمیت زیادی دارد. کفایت ارتباط، بدان معنا است که ارتباطات نسبتا عاری از تخریب در جهت افقی و عمودی و همچنین متقابلا بین سازمان و محیط آن وجود دارد و اطلاعات به خوبی در گردش است. در‌ یک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی‌درنگ حس می‌شوند. اطلاعات کافی برای تشخیص دشواری‌های آن موجود است و کارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیاز را بدون انجام تلاش‌های زاید ‌یا مراجعه به این و آن، ‌یا تشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می‌آورند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

توزیع بهینه قدرت [۴]: در سازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیرگذاری نسبتا عادلانه است. زیردستان می‌توانند در جهت بالا تاثیرگذار باشند و مهم‌تر از آن هر مافوقی می‌تواند بر مافوق تاثیر بگذارد در چنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هر گروه انسانی مشاهده می‌شود، ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت تلخ و ناخوشایند نیست. همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکار‌ یا پنهان می‌شود. همبستگی در روابط متقابل به جای رئیس – مرئوسی مورد توجه قرار می‌گیرد. در سازمان سالم نفوذ و تاثیرگذاری، نه از مقام شخصیت‌ یا سایر عوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه می‌گیرد (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

کاربرد منابع[۵]: وقتی ‌یک شخص سالم در حد استعداد و قابلیت خود کار می‌کند؛ به عبارت دیگر، نظام اداری او را در جهت هدف و در سطح مقتضی به همکاری برمی انگیزد. در سطح سازمان، سلامت تلویحا می‌رساند که دروندادهای سیستم، بویژه کارکنان آن، به نحوی اثربخش مورد استفاده قرار می‌گیرند. هماهنگی کلی در سازمان چنان است که افراد نه بیشتر از حد کار کنند و نه بیکار و باطل می‌مانند. در سازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی‌کنند که خلاف میل خود ‌یا علیه خود و سازمان عمل می‌کنند. میان خواست‌های افراد و انتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولی احساس خودیابی می‌کنند، به عبارت دیگر، نه تنها در انجام کار خود احساس خوبی دارند بلکه در جریان همکاری با سازمان حس می‌کنند که شخصا‌ یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و شکوفا می‌شوند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

اتحاد و همبستگی[۶]: شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خود دارد و خود را می‌شناسد و علاوه بر آن خود را دوست دارد. موضع و نگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره‌ای از رفتارهایش ناخوشایند ‌یا غیرموثر است، احساس حقارت و خواری نمی‌کند. بنابراین، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان خود را می‌شناسد، اعضای آن به عضویت در آن جذب شده می‌خواهند در سازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرار گیرند و آن را تحت تاثیر قرار دهند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

روحیه[۷]: سابقه این مفهوم در ادبیات روانشناختی و جامعه‌شناسی چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می‌سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی ‌یا رضایت است. البته، رضایت برای وجود سلامت کافی نیست. شخص ممکن است ضمن این که با موفقیت، هیجانات، کینه‌ها و تعارض‌های درونی خود را نفی کند، اما اظهار کند که احساس رضایت و خوشی می‌کند. با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه در سطح سازمان سودمند است. روحیه عبارت است از حالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احساس‌های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد. فقدان روحیه حاصل احساس‌های ناراحتی فشارهای ناطلبیده و نارضایتی است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

نوآوری[۸]: سازمان سالم به ایجاد رویه‌های جدید، حرکت به سوی هدف‌های تازه، تولید فرآورده‌های نو، دگرگون سازی خود و متفاوت شدن به مرور زمان گرایش دارد. به عبارتی در مورد چنین سازمانی، می‌توان گفت که به جای ثابت و‌ یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده و تغییر می‌یابند. بازسازی و نوسازی خویش، از خصیصه سلامت سازمانی است (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

خودمختاری[۹]: شخص سالم، با میل و اراده درونی عمل می‌کند تقریبا از وابستگی به بیرون و متابعت از منابع همچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی‌نیاز است. به همین ترتیب، سازمان سالم، به طور منفعل به خواسته‌های بیرونی عمل نمی‌کند، و خود را ابزار محیط نمی‌داند و در عین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه و طغیان گرانه نیست. به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد و در ضمن این که با محیط تعادل دارد، واکنش‌های آنها را تعیین کننده رفتار خود نمی‌داند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

سازگاری با محیط[۱۰]: ویژگی‌های خودمختاری و نوآوری حاکی از آن است، که شخص، گروه‌ یا سازمان در ارتباط واقع گرایانه و اثربخش با محیط قرار دارند. وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان‌ها با هم همخوانی ندارند،‌ یک رویکرد حل مشکل بازسازی پدید می‌آید که در آن هر دو محیط و سازمان، از جهاتی تفاوت دارند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

کفایت حل مشکلات[۱۱]: بالاخره هر ارگانیسم سالمی همیشه دارای فشارها و مواردی از عدم کارایی و اثربخشی است. مسئله بودن ‌یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی حل این مشکلات است. آرگریس معتقد است که در ‌یک سیستم اثربخش، حل مشکل با حداقل صرف انرژی صورت می‌گیرد و مکانیسم‌های حل مشکل تضعیف نمی‌شود، بلکه حفظ و تقویت می‌شوند. پس ‌یک سازمان با کفایت برای فهم مشکلات موجود، یافتن راه حل‌های ممکن، تصمیم‌گیری از میان راه حل‌ها، اجرا و ارزیابی اثربخشی آنها، ساختار و رویه‌های مناسبی در اختیار دارد. چنین سازمانی، عملیات خود را (چه در جهت تحقق هدف‌ها باشد، ‌یا در جهت حفظ و صیانت سیستم،‌ یا برای حل مشکلات انطباق و سازگاری) قابل کنترل تلقی کرده و فعالانه بر مشکلات مربوط فایق می‌آید. سازمان ضمن تغییر خود باید توانایی انطباق با محیط‌ یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشد ‌یا بتواند اختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۱۸-۲۲).

واژه های کلیدی:سلامت سازمانی، ویژگی های سلامت سازمانی، مولفه های سلامت سازمانی از نظر مایلز

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۷
تعریف سلامت سازمانی ۱۱
ویژگی‌های سلامت سازمانی ۱۴
۱- نمایی از سازمان سالم ۱۴
۲- ویژگی‌های سازمان‌های سالم ۱۷
سازمان ناسالم ۱۸
۱-پیامدهای ضعف سلامت ۱۹
۲- شیوه‌های مقابله با ضعف سلامت ۱۹
منابع سلامت سازمانی ۲۰
نظریه‌های سازمان سالم ۲۲
مولفه‌های سلامت سازمانی ۲۴
ارزش‌های سلامت سازمانی ۲۵
ابعاد سازمان سالم ۲۶
شرح مولفه‌های سازمان سالم از نظر مایلز ۲۸
۱- تمرکز بر اهداف ۲۸
۲-کفایت ارتباطات ۳۴
۳٫ توزیع بهینه قدرت ۴۲
۴٫ کاربرد منابع ۴۶
۵٫ اتحاد و همبستگی ۵۰
۶٫ روحیه ۵۲
۷٫ نوآوری ۵۳
۸٫ خودمختاری ۵۷
۹٫ سازگاری با محیط ۵۸
۱۰٫ کفایت حل مشکلات ۶۲
اعمال، ارزیابی و کنترل سلامت سازمانی ۶۷
۱٫ اعمال سلامت سازمانی ۶۷
۲٫ ارزیابی سلامت سازمانی ۶۷
۳- کنترل سلامت سازمانی ۶۸
جمع بندی ۷۰
منابع ۷۱

 منابع

سینق، موهیندر (۱۳۷۳). مدیریت کتابخانه و نظام اطلاع‌رسانی (نظریه و عمل). ترجمه غلامرضا فدائی عراقی.  تهران: دبیرخانه هیات امنای کتابخانه‌های عمومی کشور.

انصاری، محمد اسماعیل و همکاران (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و نگرش های مثبت کاری کارکنان در ادارات امور مالی استان اصفهان. فصلنامه تخصصی مالیات، (۵۴)۶، ص۴۷٫

صفی خانی، کبری (۱۳۹۰).  بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و سطوح فعالیت بدنی در کارکنان مرکز آموزشی درمانی الزهرا اصفهان.  پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه اصفهان.

عباسیان نقنه، الهه (۱۳۸۹).  رابطه بین ابعاد هویت و سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان.  پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه اصفهان.

ماهاپاترا، بیوشکانتی (۱۳۸۶). مدیریت منابع انسانی در کتابخانه ها. ترجمه مجتبی کفاشان و ثریا ضیایی. مشهد: مرندیز.

حقیقت جو، زهرا (۱۳۸۸).  رابطه سبک تفکر و کارآفرینی مدیران با سلامت سازمانی کارکنان دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، (۱) ۷، ص۳۴-۴۲٫

علاقه بند، علی (۱۳۷۸).  سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش، ۲۱، ص۱۴٫

متانی، مهرداد و همکاران (۱۳۹۱). بررسی وضعیت سلامت سازمانی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی بر اساس الگوی هوی و میسکل. اولین همایش حسابداری و مدیریت. ص۱-۱۲٫

موید، نرگس (۱۳۸۷).  بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران گروه‌های آموزشی و سلامت سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان.

عزیزی مقدم، ابوبکر (۱۳۸۵). بررسی رابطه ی کانون کنترل مدیران با سلامت سازمانی مدارس شهرستان مهاباد در سال تحصیلی ۸۵-۸۴٫ پایان نامه کارشناسی ارشد رشته ادبیات و علوم انسانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه.

شریفی، اصغر و صدیقه، آقاسی (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین عملکرد مدیران با سلامت سازمانی. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، (۴) ۱، ص۱۴۹-۱۶۸٫

شریعتمداری، مهدی (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران. علوم تربیتی، (۶) ۲، ص۱۱۹-۱۵۱٫

شعبانی، احمد و سعادت، رسول (۱۳۸۸).  سمینار تحقیق و پیشنهادیه نویسی در کتابداری و اطلاع‌رسانی.  تهران: چاپار.

شهسواری، مهدی و همایی، رضا (۱۳۸۲). بررسی سهم نسبی سلامت روانی بر سلامت سازمانی در دانشگاه اصفهان. مجموعه مقالات اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی. ۱۳۰۸-۱۳۱۸٫

صراف فرد، الهام (۱۳۹۱). نقش کارآفرینی در سلامت سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان. ص۱-۱۶٫

مقدمه

سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضای خود بوده، تصور شده به گونه‌ای که با ‌این هویت جدید می توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. ‌این شخصیت و هویت می تواند دارای بیماری و یا سلامت سازمانی باشد (ساعتچی، ۱۳۸۵).

انتخاب نامناسب، استفاده نامطلوب از مهارت‌ها، عدم جو مناسب برای شکوفایی خلاقیت‌ها می تواند سلامت و ارتقاء سازمان را به خطر بیاندازد. وقتی که به افراد مقام یا پستی داده می شود که متناسب با شأن آنها نبوده منجر به نافرمانی، غیبت از کار، تاخیر و استعفا می شود. چنانچه در سازمان جریان ارتباطات در تمام سطوح به صورت چند جانبه و باز بر قرار نشود و اعتماد کامل بین بخش‌های مختلف وجود نداشته باشد، سوء تفاهم و ناهماهنگی ‌ایجاد می شود. زمانی که اهداف مشخص نباشد، ابهام در هدف‌ها ‌ایجاد شده و در نتیجه تلاش و هماهنگی از طرف کارکنان در جهت تحقق اهداف انجام می پذیرد. مدیریت در نظام اداری، رکن اساسی توسعه و پیشرفت است و حرفه کتابداری و کتابخانه در هیچ دوره‌ای فاقد ‌این ارکان نبوده است (رحیمی، ۱۳۹۰، ص۵۷).

توسعه و تکامل اشکال مختلف زندگی در جوامع انسانی، سازمان‌های متنوع و متعددی را بوجود آورده است. توسعه نیازمندی‌های متعددی که منشا آن تکامل و تغییر شکل زندگی انسان در جوامع مختلف می‌باشد، بر اهمیت سازمان افزوده است. تنوع و تعدد وظایف سازمان ایجاب می‌کند که بر طبق اصول و موازینی تشکیل گردد.

آنچه در کلیه سازمان‌های انسانی مشاهده می‌شود، و به اصطلاح وجه مشترک جمیع آنها محسوب شده، اجتماع گروهی از افراد است که به طور دسته جمعی تحت رهبری سلسله مراتب سازمانی با امکانات محدود به منظور تحقق مقاصد خاصی همکاری می‌کنند. بدین ترتیب، سازمان عبارت است از ‌یک رشته روابط منظم و عقلایی که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند، و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تامین هدف‌های مشترک خاصی برقرار می‌گردد (اقتداری، ۱۳۷۰، ص ۱۰۴).

مدیران در متن سازمان‌ها عمل کرده و تمام سازمان‌ها متشکل از افراد و اشیاء هستند. چستر برنارد[۱]، پنج عنصر اصلی را که سازمان از آن تشکیل می‌شود، شناسایی کرده است: ۱٫ بدنه؛ ۲٫ وابستگی متقابل؛ ۳٫ منابع؛ ۴٫ توان عمل؛ و ۵٫ محصول. با استفاده از این مفاهیم، وی هر دو نفر ‌یا بیش از دو نفر (بدنه) را که به این نتیجه برسند که می‌توانند با همکاری (وابستگی متقابل) به اهداف مشترک برسند و منابعی نظیر پول، مواد اولیه، کار و وقت خود (منابع) را در اختیار گیرند و از آن برای انجام فعالیت‌ها (توان عمل) استفاده کنند تا به نتیجه دلخواه (محصول) برسند،‌ یک سازمان می‌داند. کتابخانه‌ها تمام این مشخصات را دارند، افراد در آنها برای فراهم آوری اطلاعات کار کرده و منابع مختلف را که برای فراهم آوری دسترسی به اطلاعات سازمان داده‌، به کار می‌گیرند.

سازمان‌ها واحدهای اجتماعی هستند که برای دستیابی به اهداف معین شکل گرفته‌اند. انسان‌ها از آن جهت به سازمان پیوسته که اهداف آن را تا حدی با اهداف شخصی و ‌یا حرفه‌ای خود ‌یکی می‌دانند. سازمان رشد و تغییر کرده و اهداف آن نیز تغییر می‌کنند. اهداف سازمان ممکن است چنان تغییر کند که بنیانگذاران آن به زحمت بتوانند آن را بازشناسند (اونز، ۱۳۸۸، ص ۷۰).

چالش محوری مدیریت در قرن جاری این است که سازمان، نقش پیشگام در امر دگرگونی داشته باشد. باید توجه داشت که تغییرات و تحولات سازمانی دارای پیامدهایی است و هر سازمانی که با تغییر و تحول مواجه می‌شود باید با این پیامدها به روش مناسبی برخورد نماید. شاید تغییرات ژرف موثر بر افراد، دگرگونی‌هایی نظیر تغییر در باورها، ارزش‌ها و مفروضات باشد که نتیجه آن تاثیرگذاری بر عملکرد افراد و در نتیجه، تاثیرگذاری بر سلامت سازمانی است. تغییرات می‌توانند انگیزه و شوق و نگرش کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و بر عملکرد آنان تاثیر گذاشته و سلامت سازمان را دستخوش تغییر نمایند (توفیقی و همکاران، ۱۳۸۹).

با گستردگی مفهوم سازمان‌ها، سازمان به عنوان ” سیستم باز ” در نظر گرفته شده و به‌ یک موجود زنده که دارای ‌یک سیستم هماهنگ می‌باشد، تشبیه شده است (اسپکتور[۲] ۲۰۰۳). این سیر پیشرونده در مفهوم سازمان باعث شده سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌ای که دارای هویتی مستقل از اعضاء خود بوده، تصور شوند (سید جوادین، ۱۳۸۴) به گونه‌ای که حتی می‌توانند با هویت جدید و به خاطر شرایط و اصول حاکم بر خود، رفتار کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار دهند. وقتی هویتی منسجم و مستقل به سازمان نسبت داده شد، سیر تفکر به سمت و سویی رفت که این شخصیت و هویت می‌تواند دارای سلامت سازمانی[۳] و ‌یا بیماری سازمانی[۴] باشد. ‌یک سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیات خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه‌ریزی کند، اجرا کند (ساعتچی، ۱۳۸۳) و به عنوان ‌یک سازمان‌ یادگیرنده[۵] عمل نماید.

وقتی از سلامت سازمانی صحبت می‌شود، منظور فقط فقدان بیماری کارمند نیست، بلکه نگرانی از سلامت جسمی تا سلامت ذهنی و احساسات نیروی کار است. توسعه سلامت سازمانی از طریق درگیری مفید کارمندان، احساس خوبی از کار ایجاد می‌کند و سلامتی نیروی کار، عملکرد را مدام افزایش می‌بخشد (هاکت و بیسیو[۶]، ۱۹۹۶، ص ۳۲۷).

مایلز (۱۹۹۶) اولین نظریه پرداز سلامت سازمانی در محیط آموزشی است به نظر ماتیو مایلز[۷]، سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. مایلز می‌گوید: ” سلامت سازمانی نه تنها به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد، بلکه اشاره آن بر مجموعه‌ای از خصایص سازمانی نسبتا پردوام است. بدین معنی که‌ یک سازمان سالم ضمن پایداری و بقا در محیط، در دراز مدت به قدر کافی با آن سازگار شده، توانایی لازم را برای حفظ و بقای خود در محیط ایجاد کرده و گسترش می‌دهد ” (توفیقی، ۱۳۸۹).

 تعریف سلامت سازمانی

رویکرد براون[۱] بر پایه توسعه تعریف سازمان بهداشت جهانی[۲]  قرار گرفته است که سلامت را به عنوان حالتی از رفاه فیزیکی، ذهنی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری تعریف می کند. براون از استعاره بدن انسان برای توصیف سازمان استفاده می کند. در این روش، به ساختار، طرح سازمانی، استفاده از قدرت، فرایندهای ارتباطی و توزیع کار اشاره دارد؛ مغز به این که چگونه باورها، اهداف، سیاست‌ها و رویه‌های اساسی اعمال می شوند، تعارض چگونه اداره می شود، تغییر چگونه مدیریت می شود، با اعضا چگونه رفتار می شود و سازمان چگونه ‌یاد می گیرد، اشاره می کند. روح، هسته‌ یا قلب ‌یک سازمان است؛ چه چیزی آن را به تپش در می آورد و به آن نیرو می دهد و با مشاهده قابل اندازه گیری است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۷).

“امروزه سازمان‌ها به عنوان موجود زنده ای که دارای هویت مستقل از اعضا خود بوده، تصور می شوند؛ به گونه ای که با این هویت جدید می توانند، رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می تواند دارای « سلامت سازمانی » و ‌یا « بیماری سازمانی » باشد” (ساعتچی، ۱۳۸۵). سلامت سازمانی نشان دهنده توانایی ‌یک سازمان در عملکرد موثر، نحوه مقابله، برای تغییر مناسب و پیشرفت داخلی می باشد. از نظر نیول[۳] (۱۹۹۵) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی (استرس)، بهداشت روانی، و اخلاق در سازمان‌ها ارتباط دارد.

در جهان امروز بسیاری از فعالیت‌های اساسی و عمده مورد نیاز جوامع را سازمان‌های گوناگون انجام می دهند، بنابراین می توان گفت رشد و پیشرفت جوامع، تابعی از پیشرفت سازمان‌هاست. بدین ترتیب سلامت هر سازمان نیز به طور مستقیم بر سلامت جامعه تاثیر بسزایی دارد. در سازمان‌های سالم روحیه و عملکرد کارکنان بالاست، به کارشان تعهد دارند و به کار کردن در این سازمان افتخار می کنند. سلامت سازمانی متغیری است که نقش عمده ای در اثربخشی در داخل و خارج از هر سیستم دارد (پورکیانی و حری، ۱۳۹۱، ص ۱).

برای داشتن جامعه سالم باید سازمان‌های سالم ایجاد کنیم و برای آن که سلامت سازمانی در‌ یک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود. برای تعریف، توضیح، و سنجش جو اجتماعی سازمان‌ها، تلاش‌های علمی قابل ملاحظه ای در دهه‌های اخیر صورت گرفته است که‌ یکی از چارچوب‌های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است (سهرابی تیمورلو و همکاران به نقل از فرنیا، ۱۳۸۲، ص۲۳).

مفهوم سلامت سازمانی واژه بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان‌های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیت‌های آنها و انجام  وظایف محول شده از سوی فرا سیستم‌های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد (صراف فرد به نقل از جاهد، ۱۳۸۴، ص ۱۶).

سلامت سازمانی،‌ یکی از گویا و بدیهی ترین شاخص‌های اثربخشی سازمانی است. در‌ یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه‌های خود دارای ‌یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند(شریعتمداری، ۱۳۸۸، ص ۱۲۳). سلامت سازمانی بررسی می کند که ‌یک شغل چگونه در شرایط سالم عمل می نماید. همچنین تعیین می کند که چطور کارمندان به حداکثر سلامت و مطلوبیت در سازمان می رسند و چگونه نتایج درست و مناسبی به سایر سهام داران، سرمایه گذاران، ارباب رجوعان، مشتریان، و جامعه ارائه می دهند. سلامت سازمانی، موضوع جامع و کاملی است (آنونی موس[۴]، ۲۰۰۵). با توجه به اهمیت موضوع سلامت سازمانی، لازم است که قبل از گزینش و استخدام کارکنان و بعد از به کار گماری آنها، در زمینه سلامت سازمانی و راهکارهای افزایش و بهبود آن به کارکنان آموزش‌های لازم داده شود و از آنها خواسته شود تا در این زمینه، اظهار نظر کنند و راهکارهای مناسب در این مورد را بیان نمایند (صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۷). با افزایش مداوم سلامت سازمانی هزینه‌های اضافی سازمان، کاهش می‌یابد. سلامت سازمانی، باعث کاهش مشکلات و ناتوانی‌های مدیریت در اداره سازمان می گردد و بهره وری را بالاتر می برد. در سازمان‌های سالم، برنامه‌ها و راه حل‌های ارائه شده برای حل مشکلات، منافع زیادی را برای مدیران و کارمندان به همراه می آورد که این موارد در نهایت، رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد (ولف [۵]، ۲۰۰۳، ص۱).

سازمان‌ها، روش‌های مناسب و جدیدی را جستجو می کنند تا بهترین مفهوم از سلامت سازمانی در آینده را نشان دهد. سلامت سازمانی، فرصت‌هایی را برای استفاده از منابع و امکانات مهم و مطلوب در سازمان، ارائه می دهد و به آسیب شناسی سازمان می پردازد و دلایل موفقیت و شکست سازمان در برنامه‌ها را بررسی می کند (براون، ۱۹۹۷). در حقیقت، سازمان‌های سالم با‌ یک برنامه ریزی مستمر به انجام وظایف خود می پردازند و دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی خود را به نحوی منطقی مورد ارزیابی قرار می دهند و تلاش می نمایند تا بر موفقیت‌های خود بیافزایند. در ضمن آنها دلایل مشکلات و ناکامی‌های سازمانی را بررسی می نمایند و سعی می کنند که تا حد امکان، آن دلایل را برطرف نمایند. تلاش‌ها برای بهبود سلامتی و رفاه نیروی کار باید از طریق سالم سازی خود سازمان آغاز گردد و ادامه ‌یابد. اصطلاح رشد و پیشرفت سلامت سازمانی بیان می کند که محدوده محل کار سالم باید ارتقاء و بهبود ‌یابد (دیجوی و ویلسون[۶]، ۲۰۰۷).

در مجموع، می توان بیان کرد که سلامت سازمانی، مفهوم جامعی است که از نظر زمانی به صورت مستمر می باشد. سلامت سازمانی، مفهومی مطلق نیست، زیرا با رشد و توسعه جوامع در جهان صنعتی کنونی، همواره امکان سالم تر سازی سازمان‌ها وجود دارد. لازم است که مدیران سازمان‌های سالم با همکاری کارکنان مورد اعتماد، به بررسی و ارزیابی دروندادها، فرایندها و بروندادهای سازمانی بپردازند و با توجه به بازخوردهایی که دریافت می نمایند، اصلاحات لازم را انجام دهند و تلاش کنند تا به مشارکت ‌یکدیگر، دلایل موفقیت‌ها و ناکامی‌های سازمانی را شناسایی کنند و عوامل موفقیت‌ها را بهبود بخشند و دلایل ناکامی‌ها را از بین ببرند(صراف فرد، ۱۳۹۱،ص ۸). پارسونز [۷] در تعریف ‌یک سازمان سالم می گوید: ” همه سیستم‌های اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای به دست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیت‌های خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند؛ در این صورت سلامت آنها تضمین می گردد” (متانی و همکاران، ۱۳۸۲، ص ۲).

[۱]. Brown

[۲]. World Health Organization (WHO)

[۳]. Newell

[۴]. Anonymous

[۵]. Wolff

[۶]. Dejoy & Wilson

[۷]. Parsonez

[۱]. Chester Barnard

[۲]. Spector

[۳]. organizational health

[۴]. organizational disease

[۵]. Learning Organization

[۶]. Hackett & Bycio

[۷]. Mathew Miles

[۱]. Mathew Miles

[۲]. Goal focus

[۳]. Communication adequacy

[۴]. Optimal power equalization

[۵]. Resource utilization

[۶]. Cohesiveness

[۷]. Morale

[۸]. Innovativeness

[۹]. Autonomy

[۱۰]. Adaptation

[۱۱]. Problem – solving adequacy

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .