عنوان

مقاله عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی

تعداد صفحات:۶۳

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه ۱۹۶۰ در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(۱۳۸۶))

بنابراین درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(۱۹۹۶)، روست و همکاران(۱۹۹۵))

تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( ۱۹۹۶)، روست و همکاران( ۱۹۹۵)، رز (۱۹۹۰) فورنل و همکاران( ۱۹۸۸))

جدای از اینکه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود، نکته حائز اهمیت، شناسایی عوامل موثر بر بروز اینگونه رفتارها میباشد. صاحبنظران معتقدند که مجموعه‌ای از شرایط میبایست در داخل سازمان و همچنین در درون کارکنان سازمان مهیا باشد تا امکان بروز این چنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید. این ویژگیها شامل ویژگیهای فردی و سازمانی میباشند.

واژه های کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی،عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی، پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی،،نظریه های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، رفتار ضد شهروندی

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
رفتارهای مشارکتی و تاریخچه ۸
رفتار شهروندی سازمانی ۱۱
۱-تعاریف رفتار شهروندی سازمان ۱۲
۲- ویژگیهای رفتارهای شهروندی سازمانی ۱۷
۳- ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی ۱۸
ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی ۲۲
عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ۲۶
نگرش‌ها ۲۸
رضایت شغلی ۲۹
برابری ۳۱
عدالت رویه‌ای ۳۱
تعهد سازمانی ۳۲
فضای سیاسی سازمان ۳۳
حمایت سازمانی ادراک‌ شده ۳۵
اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ۳۵
شخصیت ۳۶
تفاوت‌های فردی ۳۷
سطح سواد ۳۸
برخی ویژگیهای دیگر ۳۹
پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۴۱
نظریه های مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی ۴۴
۱)بازاریابی رابطه مدار ۴۴
۲) نظریه بازاریابی داخلی ۴۵
۳) نظریه تبادل اجتماعی ۴۶
۴) نظریه تبادل رهبر – عضو ۴۷
۵) تئوری X,Y 48
دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی ۵۰
رفتارهای ضد شهروندی(ACB) 51
رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش ۵۲
منابع و مآخذ ۵۴

منابع

عباسپور ا .۱۳۸۵٫ ” بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت” ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

ابراهیم زاده م. ۱۳۹۰٫ رفتارشهروندی سازمانی کارکنان بانک سپه. ۱۲۱ : ۲۳

اسدی ح، قربانی م. ۱۳۸۷٫ رابطه بین ماموریت و یکپارچگی سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. المپیک، ۴۴: ۵۹-۶۹ .

امینی، بی بی اکرم و همکاران. ۱۳۸۶٫ رفتار شهروندی سازمانی: مفاهیم، پیشینه، منافع و الگوها، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره۲۴٫

بختی م، ترابی م، قلی پورآ. ۱۳۹۱٫رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سامانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال ۲۱(۶۶) ص ۲۵_۴۶

پورسلطانی زرندی ح، ایرجی نقندر ر. ۱۳۹۱٫ ارتباط درک حمایت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. ۱: ۵۵-۶۶

توره ن. ۱۳۸۵٫ شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، ۱۲: ۶۳-۳۱٫

حسنی کاخکی ا. (۱۳۸۵). بررسی تاثیر رفتار های شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

حمیدی م، اللهیاری م، همتی نژاد م. ۱۳۹۰٫ رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسانان آکادمی ملی المپیک و پاراالمپیک ایران. مدیریت ورزشی. ۱۳: ۲۷-۴۳

خالصی ن، شمل، یگانه س. ۱۳۹۱٫ ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانگاه علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت) دوره۶٫ شماره۶

دعایی.ح، مرتضوی س. نوری ع.۱۳۸۹٫ مدل یابی تاثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی. مورد مطالعه:هتل پنج ستاره پارس. پژوهشنامه مدیریت اجرایی سال دهم.۱٫ ۳۸

مقدمه

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان^[۱] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد ^[۲]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان^[۳] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش^[۴] و  فراتر از انتظارات نقش^[۵] ناشی شده است(خاخا (۲۰۰۸)). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل^[۶]، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌  در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی^[۷] سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی^[۸] عملکرد سازمان می شود (کوهن (۲۰۰۴) , اپلبائوم (۲۰۰۴)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (۲۰۰۰)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

بطور کلی رفتار شهروندی به کارایی و اثر بخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری کمک می کند. رفتار شهروندی سازمانی منافع زیادی دارد به طوریکه هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکرد های متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند. بر اساس نقل قول جن(۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان    می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند در شرکت به مدت طولانی باقی می مانند، محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکرد های متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی می توان تصور کرد که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقا دهد(کوپمن(۲۰۰۱))

رفتارهای مشارکتی و تاریخچه

بیش از ۶۰ سال قبل، محققان رفتارسازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی^[۱] و رفتارهای غیر‌وظیفه‌ای^[۲] را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (کاتز و کان(۱۹۹۶)، برنارد(۱۹۳۸)). باید عنوان نمود که تا به اکنون، سه مفهوم کلی به منظور توصیف و تشریح اینگونه رفتارهای مشارکتی شناسایی و پیشنهاد شده است اولین مفهوم، رفتار شهروندی سازمانی است که برای اولین بار توسط باتمن و ارگان^[۳] (۱۹۸۳) و اسمیت ارگان و نیر^[۴] (۱۹۸۳) به منظور توصیف، مفهوم سازی و سنجش رفتارهای کمک کننده^[۵] و مشارکتی که به عنوان رفتارهای خارج از نقش نیز شناخته شده‌اند، مورد استفاده قرار گرفت (اسمیت و همکاران(۱۹۸۳)، ارگان و همکاران(۱۹۸۳)). توسعه این مفهوم ازنوشتارهای بارنارد^[۶] در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز^[۷] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو و همکاران(۲۰۰۴)).

دومین مفهوم توسط بریف و موتوویدلو^[۸] (۱۹۸۶) و تحت عنوان رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا^[۹] مطرح شد. باید یاد آور شد که اینگونه رفتارها توسط اعضاء سازمان و با هدف کمک‌ به فرد، گروه و یا سازمان صورت می‌پذیرند. باید اشاره کرد که این قبیل رفتارها هم می‌توانند رفتارهای داخل نقش بوده و هم می‌توانند رفتارهای خارج از نقش باشند (بریف و همکاران(۱۹۸۶)). نهایتاً بورمن^[۱۰] و موتوویدلو (۱۹۹۳) محدوده جدیدی از فعالیت‌ها را شناسایی نمودند که در طبقه عملکردهای وظیفه‌ای^[۱۱] قرار نمی‌گیرند ولی همچنان در اثربخشی سازمانی تاثیر‌گذار می‌باشند. آنها این قبیل فعالیت‌ها را تحت عنوان عملکرد زمینه ای^[۱۲] (عملکرد وابسته به قراین) مطرح نمودند(بورمن و همکاران(۱۹۹۳))

از دیدگاه بورمن و موتوویدلو عملکرد به دو نوع عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای (وابسته به قراین) قابل تفکیک می باشند. این دو صاحبنظر تفاوت این دو را در موارد زیر می دانستند:

۱- عملکرد وظیفه ای، مستقیم و یا غیرمستقیم به هسته فنی^[۱۳] شغل مربوط می  شود. اما عملکرد زمینه ای محیط سازمانی، روانی (روانشناختی) و اجتماعی را که در آن هسته فنی مشاغل اجرا می شوند، مورد حمایت قرار می دهد.

۲- عملکرد وظیفه ای در بین مشاغل مختلف یک سازمان متفاوت است. اما ابعاد عملکرد زمینه ای در بین مشاغل مختلف یک سازمان یکسان است.

۳- منبع اختلاف (تغییر، تفاوت) در عملکرد وظیفه ای، کارایی بدست آمده از انجام فعالیت های وظیفه ای است که در سازمان انجام می شوند. ویژگی های انسانی مانند دانش، مهارت و توانایی های کارکنان با کارایی وظیفه ای تغییرات همگام دارد. اما منبع اصلی تفاوت در عملکرد زمینه ای، خواست، اراده و زمینه است(مانند انگیزش و شخصیت).

۴- عملکرد وظیفه ای نقش گراست. به عبارتی وظایف در شرح شغل مشخص شده اند. اما عملکرد زمینه ای کمتر بطور صریح در شرح شغل آورده شده  است(مانند داوطلب شدن برای انجام کاری و  کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند).

۱-Cooperative behaviors

۲-Non-task behavior

۳-Bateman & Organ

۴-Smith, Organ & Near

۱-Helpful behavior

۲-Barnard

۳-Katzs

۴-Brief & Motowidlo

۵-Prosocial organizational behavior

۶-Borman

۷-Task performance

۸- contextual performance

۹-Technical core

۱- Bateman &  Organ

۲- Barnard

۳- Katz  &  Kahn

۴ -Spontaneous Behaviors

۵- Extra-role Behavior

۶- Job Description

۷- Effectiveness

۸- Efficiency

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .