عنوان

مقاله مدیریت استعداد

تعداد صفحات: ۳۴

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

هر روز سازمان­های بی­شماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش هزینه­های خود درباره­ی سرمایه­گذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم گیری می­کنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی اتخاذ نمی­شوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعه­ی کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با­ استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند. بیشتر سازمانها در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعه­ی استعداد­ها و شناسایی جانشین­ها برای پست­های فعلی و آتی می­پردازند. امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیش­بینی نیاز­های کنونی و آتی استعداد اختصاص می­دهند. زیرا می­دانند که کارکنان به طور واقعی متمایز کنندگان و ارزش­آفرینان حیاتی در سازمان­ها و بازار­های رقابتی کنونی هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمی­توان فقط با عباراتی زیبا و کلیشه­ای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیه­ی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای فرایند­های کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده­ است (گای، ۱۳۸۸: ۲۸).

مدیریت استعداد فرایندی است که در دهه­ی ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در این دهه واژه­ی جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی[۱] ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد، سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای[۲]، ۱۳۸۸: ۱۷). مدیریت استعداد، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با استقرار سیستم‌ها و فرآیندها برای جذب،   توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و توانایی­های نیروی کار و استعدادشان است که مطابق بانیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد (ساهای[۳]، ۲۰۱۲). مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه­ی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرایندها می­باشد (گای و دیگران بنقل از صیادی، محمدی و نیک­پور، ۱۳۹۰).

واژه های کلیدی:مدیریت استعداد،تاریخچه مدیریت استعداد، اهداف مدیریت استعداد، مدل های مدیریت استعداد

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
مفهوم استعداد ۸
تاریخچه ی مدیریت استعداد ۱۰
تعاریف مدیریت استعداد ۱۱
دلایل توجه به مدیریت استعداد ۱۴
اهداف مدیریت استعداد ۱۵
رابطه مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی ۱۶
صاحب نظران مدیریت استعداد ۱۸
۱- مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) ۱۸
۲- مدل کالینگز و ملاهی (۲۰۰۹) ۲۱
۳- مدل توسعه- بکارگیری- رابطه دلویت ۲۰۰۷ ۲۲
۴- مدل جامع سیستمی مدیریت استعداد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸) ۲۳
۵- سه روند پژوهشی در مدیریت استعداد ۲۴
جمع بندی ۲۷
منابع ۲۹

منابع

تاج­الدین، م و معالی­تفتی،م. (۱۳۸۷). چرا مدیریت استعداد. ماهنامه­ی تدبیر، شماره­ی صد و نود و یک، ۱۳۵-۱۱۵٫

تاج­الدین، م و معالی­تفتی،م. (۱۳۸۷). مدیریت استعداد­ها. ماهنامه­ی تدبیر، شماره­ی صد و نود و دو.

صبوری، م. (۱۳۸۸). جامعه­شناسی سازمانها. تهران: شب­تاب.

کارت رایت، ر. (۱۳۸۷). مدیریت استعداد. گودرزی. ع و حسینی، ج (مترجمان). تهران: رسا.

ماتیو، گای و سیمز، دوریس. (۱۳۸۸). توسعه استعداد­های آتی. جزنی، ن. (مترجم). تهران: سرآمد.

تونکه­نژاد، م و داوری، ع. (۱۳۸۸). توسعه­ی منابع انسانی با رویکرد جامعه شناختی سازمان. فصلنامه­ی پژوهش­های مدیریت انسانی دانشگاه امام حسین (ع)، سال اول، شماره­ی سوم، ۲۴۷-۲۲۱٫

رابینز، ا. (۱۳۷۴). مدیریت رفتار سازمانی. ع. پارسائیان و م. اعرابی (مترجمان). تهران: موسسه­ی مطالعات و پژوهش­های فرهنگی.

قلی­پور، آ و روشندل­ اربطانی، ط. (۱۳۸۹). مدیریت استعداد­ها؛ کژکارد­های رسانه­های جمعی در تشدید روند مهاجرت نخبگان. پژوهش­های مدیریت، سال سوم، شماره­ی هشتم، ۳۵-۱۹٫

حسینی، ا. (۱۳۹۰-۱۳۸۹). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه­ی اقتصاد و تجارت نوین، شماره­های بیست و سوم و بیست و چهارم، ۲۰۵-۱۸۱٫

ابوالعلایی، ب و غفاری، ع. (۱۳۸۵). مدیران آینده: استعداد­یابی و جانشین­پروری مدیران. سازمان مدیریت منابع صنعتی، چاپ سوم، ۲۸۵٫

سلطان­زاده، و.، قلاوندی، ح و فتاحی، م. (۱۳۹۱). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز. دوفصلنامه­ی پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال چهارم، شماره­ی دوم، ۱۴۲-۱۲۵٫

قهرمانی، م. (۱۳۸۸). مدیریت آموزش سازمانی. تهران: دانشگاه شهید بهشتی.

صیادی، س.، محمدی، م و نیک­پور، ا. (۱۳۹۰). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه­ی سازمانی. کار و جامعه، شماره­ی صد و سی و پنج، ۸۶-۸۲٫

مقدمه

در دهه­ های اخیر سرمایه­ ی انسانی[۱]  به عنوان سرمایه ­ی مهم و رقابتی سازمان شناخته می­شود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشند (تونکه نژاد و داوری، ۱۳۸۸). به تجربه ثابت شده که مشکل کشور­های توسعه نیاقته، کمبود منابع طبیعی و مادی نیست بلکه آنها بیشتر با مساله­ی منابع انسانی توسعه یافته مواجه اند. دلیل بر این ادعا اینکه چه بسا کشور­های غنی و ثروتمندی که از حیث منابع انسانی، عقب مانده­اند و چه بسا کشور­هایی که علی­رغم ضعف در منابع طبیعی و خدادادی به لحاظ برخورداری از منابع انسانی توانمند و متخصص جزو ممالک توسعه یافته محسوب می­شوند (قلی­پور، ۱۳۸۹).

فلسفه­ ی وجودی هر سازمانی به نیروی انسانی آن وابسته است. (حسینی و مهدی زاده، ۱۳۸۹ بنقل از نعمتی، ۱۳۹۰). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانش می­نامند. اکنون سازمانها بر پایه­ی مهارت­ها و استعداد­های کارکنان خود با هم رقابت می­کنند و می­دانند با جذب و نگهداشت بهترین و با استعداد­ترین کارکنان، سازمان می­تواند، به بالاترین میزان کارایی و اثر­بخشی دست یابد(اسمیث[۲]، ۲۰۰۷ بنقل از رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸).

تغییرات سریع و گسترده­ای که در سازمان­های امروزین به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مهارت­ها از چالش­های عمده­ی بازار کار به شمار آید؛ تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیرو­های ماهر از سویی، و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار قرار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه­ای شکل بگیرد که بی­مناسبت نیست آن را نبرد استعداد­ها بنامیم. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی و خط مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعداد­هایی را که برای تداوم حیات اقتصادیشان ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگه­دارند. برای این منظور آن­ها باید بدانند چه توانمند­ی­هایی را برای سازمان­شان نیاز دارند و سپس استعداد­های بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند، به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعداد­ها مدیریت کنند. (گای[۳]، ۱۳۸۸: ۱۷).

مدیریت استعداد برای کارکنان، مدیران و سازمان مفید است، معیار­های جامع و صحیح مدیریت استعداد تضمین می­کند که کارکنان با توانایی­ها و استعداد­های خاص خود به شغل­های متناسب منصوب شوند و خدمات آنان به صورت منصفانه و مکفی جبران شود. مسیر توسعه آنان شفاف است و فرصت­های بیشتر و بهتری برای آنان فراهم می­شود. مدیریت استعداد ابزار­هایی برای مدیران فراهم می­کند که آنها را در فهم اینکه چه انتظاراتی می­بایست از کارکنان داشته باشند پشتیبانی می­کند و این درک، خود منجر به بهبود روابط مدیر و کارکنان می­شود. بدین­ترتیب، سازمان بازده بالایی از سرمایه­گذاری در مدیریت استعداد بدست می­آورد؛ ضمن اینکه دیدی روشن از سبد استعداد موجود خود پیدا می­کند و منافع حاصل از یک نیروی کار با­ انگیزه و چالاک را برداشت می­کند (کانور­جیز[۴]، ۲۰۰۷  بنقل از حاجی کریمی، ۱۳۹۰).

 مفهوم استعداد

لغت استعداد[۵]، هزاران سال است که به کار می­رود و واژه­ شناسان روند ایجاد و تغییر آن را در طول زمان، مکان و در ملیت­های مختلف شناسایی کرده­اند. برای مثال: اولین تعریف لغت­نامه­ای برای کلمه­ی استعداد به نوعی از وزن اشاره داشت که توسط آشوری­ها، بابلی­ها، مصریان و سایر اقوام باستانی مورد استفاده قرار می­گرفت. آنها معتقد بودند استعداد زمانی ظهور و ارزش پیدا می­کند که خود را روی نقره نشان دهد. استعداد از طریق کتاب مقدس وارد زبان انگلیسی شد؛ و یونانی­ها واژه­ی استعداد را به واژه­ی سرمایه[۶] ترجمه کردند. امروزه نیز در حوزه­ی منابع انسانی از اصطلاح سرمایه انسانی استفاده می­شود، که در برخی متون به عنوان معادلی برای استعداد به کار می­رود.

در قرن سیزدهم این واژه با معنی تمایل یا گرایش به کار می­رفت.

در قرن پانزدهم این واژه به معنی گنج، ثروت و توانایی طبیعی به کار می­رفت.

در قرن هفدهم این واژه به عنوان توانایی­های طبیعی خاص، یا گرایشات در زمینه­ای به کار می­رفت.

در قرن نوزدهم این واژه برای مجسم کردن افراد با استعداد به کار می­رفت.

بنابرای در طی سالها واژه­ی استعداد که زمانی حیات خود را به عنوان واحد پولی آغاز کرده بود، معانی جدیدی کسب کرد. این تغییرات به سمت معناهایی از جمله توانایی خاص یا تمایل پیش رفت، و بعد از آن برای افرادی که ویژگی­های ذهنی و فیزیکی خاص داشتند، به کار گرفته شد. تلاشی که صورت گرفت در جهت متمایز نمودن استعداد و مهارت بود. این موضوع را در برخی لغت­نامه­ها می­توان دید، که استعداد را به عنوان یک توانایی طبیعی برای انجام کاری به شکل کامل و عالی تعریف کرده­اند (تانسلی[۷]، ۲۰۱۱).

استعداد مقوله­ای است که همه از آن برخوردارند، و ابعاد آن نا­محدود است. استعداد شامل کلیه­ی عواملی است، که بر بهره­وری یک فرد تاثیر­گذار هستند. در مفهوم گسترده­تر، این محدوده شامل غذایی که می­خوریم، قد، میزان بینایی، بهره­ی هوشی، انگیزه­ها، تمایلات و در کل هر چیزی است که ما را بهره­ور می­سازد. از آنجایی که استعداد، بالقوه دارای ابعاد نا­محدودی است، نمی­توانیم بگوییم یک فرد از دیگری با استعداد­­تر است، مگر این­ که یک مولفه یا یک بعد خاص را برای مقایسه در نظر بگیریم. برای مثال ممکن است آلیسون در نواختن پیانو با­ استعداد­تر از اندرو باشد، اما اندرو در بستکبال با­ استعداد­تر است (دبکواسکی، هادلستون، کوکیک و لیل[۸]، ۲۰۱۰).

[۱] . Human capital

[۲] . Smith

[۳] . Gay

[۴] . Convergys

[۵] . Talent

[۶] . Capital

[۷] . Tansley

[۸] . Dabkowski, Huddleston, Kucik & Lyle

[۱].  Mckinsey

[۲] . Gay

[۳] .  Sahaia

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .