عنوان

مقاله اشتیاق شغلی

تعداد صفحات: ۴۴

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری    از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و  بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (سلیگمن، ۲۰۰۳). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم    مثبت در تضاد با فرسودگی شغلی- که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از  دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود – مطرح شد (هالبرگ و شائوفیلی، ۲۰۰۶).

اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد(Gibbons, 2006). این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می­گردند در حالی که بعضی از منافع تاثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با استفاده از برنامه های جانشین پروری،کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می باشد(عسگری، ۱۳۹۰). مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به مهارت کارفرمای برگزیده شده است(Gibbons, 2006). اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کار کنان است. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد(Saks, 2006). اکسل رود (Axelrod,2002) علاوه بر موافقت با مزایای بر شمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، درباره تاثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را دربر خواهد گرفت(عسگری، ۱۳۹۰).

واژه های کلیدی: اشتیاق شغلی،کارمندان،  ابعاد، محرک ها، استراتژی ها

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
نظریه های اشتیاق شغلی ۹
ابعاد اشتیاق شغلی ۱۲
اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط ۱۴
رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی ۱۵
محرکهای اشتیاق شغلی ۱۶
رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد ۲۰
استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی ۲۱
مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان ۲۳
پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ۲۴
نتیجه گیری ۲۷
منابع ۲۹

منابع

نیسی،عبدالکاظم؛ارشدی،نسرین و شهبازی، فاطمه،(۱۳۹۰)،”اثر ویژگی‌های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی”،مجله دست آوردهای روان شناختی(علوم تربیتی و روان شناسی)،دانشگاه شهید چمران اهواز،دوره چهارم،سال۱۸-۳،شماره۲،ص ص.۶۰-۳۹٫

پیرحیاتی، سهیلا؛ نیسی، عبدالکاظم و نعامی،عبدالزهرا، (۱۳۹۱)،” رابطه تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی در ماهشهر “،یافته های نو در روان شناسی،سال هفتم،شماره۲۳،ص ص.۱۱۴-۹۵

پورعباس، علی. (۱۳۸۷). اثر بخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان.

پور عباس، علی. (۱۳۸۷). «تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

قلی پور، آرین و خنیفر، حسین و فاخری کوزه کنان ، سمیرا (۱۳۸۷) ” اثرات خودشیفتگی مدیران بر آشفتگی سازمانها” فرهنگ مدیریت، سال ششم، شماره هجدهم، صص ۷۹-۹۳

میرزادارانی، حمیده (۱۳۹۲) “اشتیاق شغلی دریچه ای به سوی نشاط اجتماعی” مجله علوم احتماعی، شماره ۶۲

نعامی،عبدالزهرا؛پیریایی،صالحه،(۱۳۹۰)،”رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان”،فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی،دوره سوم،شماره ۹،ص ص.۴۱-۲۳

زرگران مقدم، صدیقه، (۱۳۹۰)، تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان )مورد مطالعه: مجتمع فولاد مبارکه اصفهان)”پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان

مقدمه

در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می رود؛ اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار؟سازمان های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند(قادری و دیگران، ۱۳۹۱ ،ص۵۰). قراردادهای روان شناختی، توافقی آشکار بین فرد و سازمان است. این معامله مشخص می‌کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس احترام، فرصت‌های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده شود و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن است به تعهدات خود عمل ننمایند، رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند (نیسی و دیگران،۱۳۹۰،ص۴۰).

دو سازه مهم روان شناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است. اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد(نعامی و پیریایی،۱۳۹۰،ص.۲۴). اشتیاق کارمند درجه ای از به کارگیری منابع عاطفی،شناختی و فیزیکی برای انجام نقش‌های کاری است(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برنامه‌هایی را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتیاق کارمند^[۱] پایین است. طبق بررسی‌های به عمل آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، ۹۹ درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که اشتیاق کارمند به عنوان چالشی استراتژیک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات رابطه مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان پیدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وری، سودآوری، وفاداری مشتری (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زیرا کارکنانی که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک کرده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت نشان می دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).

نظریه های اشتیاق شغلی

 اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی^[۱]، ۱۹۹۰ و مسلچ، شوفلی و لیتر^[۲]، ۲۰۰۱).

هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

[۱]. Csikszent mihalyi

[۲]. Shoofly, Liter

[۱] Employee engagement

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .