عنوان

مقاله ارزشیابی عملکرد کارکنان

تعداد صفحات: ۳۸

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می‎شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. (تاج الدین ودیگران، ۱۳۸۸)

واژه های کلیدی: ارزیابی عملکردکارکنان، تاریخچه ارزشیابی عملکرد، ارکان ارزیابی عملکرد، عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد، انواع ارزیابی ، روش های ارزیابی ، مشکلات ارزیابی عملکرد

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
تعریف ارزیابی عملکردکارکنان ۷
اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان ۷
تاریخچه ارزشیابی عملکرد ۸
ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی ۹
عوامل موثربرارزیابی عملکرد ۱۰
ارکان ارزیابی عملکرد ۱۱
مراحل ارزیابی عملکرد ۱۳
نظام های ارزیابی عملکرد ۱۴
اصول اندازه گیری عملکرد ۱۵
انواع ارزیابی ۱۷
۱٫ ارزیابی سرپرست مستقیم ۱۷
۲٫ ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس ۱۸
۳٫ ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر ۱۸
۴٫ ارزیابی گروهی ۱۹
۵٫ ارزیابی از طریق خود سنجی ۱۹
روشهای ارزیابی ۲۰
۱٫ روش مقیاسی ۲۰
۲٫ عامل سنجی ۲۱
۳٫ روش امتیازبندی ۲۲
۴٫ روش رتبه‌بندی مستقیم ۲۳
۵٫ روش ثبت وقایع حساس ۲۳
۶٫ روش توصیفی ۲۴
۷٫ روش قیاسی ۲۴
۸ . روش مقایسه زوجی ۲۵
۹٫ توزیع اجباری ۲۵
۱۰٫ انتخاب اجباری ۲۵
۱۱٫ روش مقیاسی رفتاری ۲۷
روش‌های غیر متداول ۲۷
ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف ۲۸
مشکلات ارزیابی عملکرد ۳۰
ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد ۳۴
پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ۳۵
منابع ۳۸

 منابع

سعادت ، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ، تهران ، ۱۳۸۵٫

فرهادی، محمد، رشیدی ، محمدمهدی، اصیلی ، غلامرضا،”چالش های جدید ارزیابی عملکردوارائه الگوی موثر درسازمانهای تحقیقاتی “کنفرانس ملی مدیریت عملکرد، ۱۳۸۱٫

قربانی ودیگران، ” ارزشیابی عملکردکارکنان” ، انتشارات پژوهش توس،مشهد، ۱۳۸۱٫

تاج الدین،محمد، درویش، مریم ، ” ارکان ارزیابی عملکرد منابع انسانی”، ماهنامه تدبیر، شماره ۲۰۳، ۱۳۸۸٫

جوادین، سید رضا.(۱۳۸۶)، ” مروری جامع بر مفاهیم اساسی نظریه های مدیریت و سازمان” ، انتشارات نگاه دانش.

یعقوبی ودیگران، ” بررسی عوامل موثر بر بهبود عملکرد کارکنان براساس مدل achieve از دید مدیران ( ارشد، اداری وپرستاری ) بیمارستان های آموزشی شهراصفهان” ، فصلنامه بیمارستان ، سال هشتم شماره ۲، ۱۳۸۸٫

آرمسترانگ، مایکل.(۱۳۸۵)، ” مدیریت عملکرد راهبردهای کلیدی و راهنمای عملی” ، ترجمه: سعید صفری و امیر وهابیان، انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ اول

الوانی، مهدی.(۱۳۸۵)، ” مدیریت عمومی” ، انتشارات نی، چاپ بیست و چهارم

امیران، حیدر، ” اندازه گیری عملکرد،بایدها ونبایدها” ، ماهنامه تدبیر، سال چهاردهم، شماره ۱۳۶، ۱۳۸۸٫

دی سنزو، دیوید، رابینز، استیفن، ” مبانی مدیریت منابع انسانی” ، ترجمه : میرعلی سیدنقوی و سیامک یعقوبی، انتشارات مهکامه ، تهران ، ۱۳۸۸٫

 مقدمه

– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می‌رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).

نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد، بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند (مدیریت عملکرد وتاثیرآن برافزایش بهره وری نیروی انسانی).

طبق گزارشات انجام شده ایران درچهارسال اخیرمیلادی ازبین ۱۷۷ کشور رتبه ۱۰۶ را درزمینه توسعه منابع انسانی دارا بوده است و لازمه ورود به جامعه جهانی افزایش بهره وری وبهبود عملکرد نیروی انسانی می‎باشد که مشکلات کشورهای درحال توسعه سهم اندک تولید ثروت توسط منابعانسانی، عدم سرمایه گذاری درتجهیز نیروی انسانی متخصص وفقدان تحقیق وپژوهشهای کاربردی ومدیریت بهره وری منابع و ارزش افزوده بالا درعرصه جهانی است وبرنامه چهارم توسعه درمسیر چشم انداز ایران با رویکرد تحقق اقتصاد دانایی محور، تعامل فعال با اقتصاد جهانی و رقابت پذیری ودست یابی به رشد ۸ درصدی GDP را هدف گذاری کرده است که دراین میان دست یابی به چشم انداز ۲۰ساله کشور لازم است از طریق بهبود عملکرد نیروی انسانی و افزایش بهره وری نیروی کار با رشد متوسط سالانه ۵/۳  درصد وبهره وری سرمایه با رشد سالانه ۱درصد محقق شود. ( هاشم سمیعی، ۱۳۸۷)

ضرورت توجه به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان در همه شرکتها وسازمانهای  خصوصی ودولتی  ایجاب می کند که به دنبال روشهایی برای افزایش عملکرد افراد درسازمان ها باشیم.

   تعریف ارزیابی عملکردکارکنان

ارزیابی عملکرد”یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین درمقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها” (قربانی، ۱۳۸۱، ۲)

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که درآن مدیران وسرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده وبررسی می کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت وضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. درحقیقت منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان درفواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. (سعادت، ۱۳۸۳، ۲۱۴)

  اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان

امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.

از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .